Human Resources, eller HR, kan være den vigtigste afdeling i et firma. Det er den eneste afdeling, der påvirker hver enkelt medarbejder fra top til bund, og er ansvarlig for at forvalte, hvad der næsten altid er den største enkeltudgift for en virksomheds-medarbejderomkostninger.
Som Workforce.com sætter det, "En omfattende menneskelig ressourcestrategi spiller en afgørende rolle i opnåelsen af en organisations overordnede strategiske mål."
En HR-afdeling, der er velbevandret og erfaren i planlægningen, kan gøre et firma langt mere produktivt og omkostningseffektivt. Det kan også gøre en reel forskel i medarbejdernes moral, hvis medarbejderne ved, at beslutninger, der påvirker deres karriere, bliver lavet i overensstemmelse med en tankevækkende, proaktiv analyse i stedet for reaktioner i sidste øjeblik.
Minimere spildte dollars på overskydende personale.
Et lille firma, der kan klare sig med ni mennesker, men har 10 på personaleaffald, der er næsten 10 procent af personaleomkostningerne, der kunne bruges andre steder. Selvom dette kun kan være $ 30.000 til et lille firma, kan omkostningerne, der følger den 10 procent-model, spild af millioner af dollars for større virksomheder. Omvendt har for mange opgaver for for få medarbejdere, at stress kan opbygge et kritisk niveau, som folk kæmper for at få jobbet gjort.
At matche antallet af personer, der er nødvendige for at fuldføre opgaverne, er afgørende for enhver virksomheds fortjeneste.
Forudsigter fremtidige behov og udgifter.
Situationerne ændrer sig, og det gør også menneskelige ressourcer. Langsigtet prognose giver et selskab mulighed for at lave taktiske planer for at imødekomme disse behov. For eksempel kan en udvidelse af virksomheden om tre år give et behov for 300 yderligere medarbejdere. Hvis samfundet ikke har den nødvendige demografi, må de nye medarbejdere muligvis bringes ind fra andre steder, hvilket hæver udgifter og tager meget længere tid at opnå.
For sæsonbetonede virksomheder kan hver sjette måned betyde en væsentlig forskel i mængden af personale. Dette kan blive et genoplivende problem, hvis HR-afdelingen ikke er ansvarlig for planlægningen.
Planlægning af arbejdsproces produktivitetsmøder.
Nogle virksomheder planlægger mere end en arbejdsskift, selvom bemandingsniveauer kan variere mellem hver. Det er denne type planlægning, når produktionsafdelingen og HR skal arbejde sammen. Hvis en stor bump i ordrer kommer på 60 dage, kan behovet for overarbejde være tydeligt for produktionen, men ikke for HR, hvilket kan betragte denne periode førsteklasses tid til at tillade ferier.
Ansættelse
HR-planer for medarbejdere at blive udskiftet på grund af personaletab, hvilke personaleressourcer der er tilgængelige i samfundet, hvordan man bedst kan nå disse ressourcer, og hvad de har brug for i form af lønninger og fordele for at blive en del af virksomheden.
Interviewing og valg af nye leje er i bedste fald en inexakt videnskab. Det er aldrig kendt indtil uger, og måske måneder, går efter om nogen vil træne. Men jo bedre har HR-afdelingen planlagt virksomhedens behov, desto bedre fungerer det. Konstant kommunikation mellem ledelse, HR og andre afdelinger skaber et miljø, hvor planlægning bliver en daglig del af ansættelsesprocessen.
Uddannelse
HR kan være stærkt involveret i træningsprocessen for medarbejderne. Effektiv træning kan ikke udføres uden en plan, der beskriver, hvilken viden der skal meddeles, hvem der skal give træningen og hvordan træningen skal udføres. HR-afdelingen, der sikrer medarbejderne, er grundigt uddannet og kompetent gør forskellen i produktivitet, pålidelighed og medarbejderesikkerhed.
