En organisation, der er ansvarlig for behandling af følsomme oplysninger eller en arbejdsgiver i industrier, der kræver højteknologiske sikkerhedssystemer, kan anvende biometri som et middel til at beskytte dets udstyrs og datas integritet. Der er dog ret til beskyttelse af privatlivets fred og antidiskriminationslovgivning, der kan forbyde brugen af biometriske processer.
Funktion af biometri på arbejdspladsen
Udtrykket "biometri" henviser til fysiologiske og adfærdsmæssige identifikatorer, der er unikke for mennesker. Når en arbejdsgiver udnytter biometri til sikring af arbejdspladsen, skyldes det typisk adgang til følsomme data eller begrænsende adgang til virksomhedsejendomme. Nogle brancher anvender biometri til at oprette adgangspunkter eller keycards og identifikationsmetoder, der gør det muligt for autoriseret personale at komme ind på arbejdspladsen eller på bestemte arbejdsområder. På overfladen kan biometrierne virke som en harmløs menneskelige praksis for øget sikkerhed på arbejdspladsen.
Funktioner af Biometrics
Forfatterne af "En undersøgelse af biometriske anerkendelsesmetoder" forklarer de primære egenskaber ved biometri: "Enhver menneskelig fysiologisk eller adfærdsmæssig egenskab kan tjene som en biometrisk egenskab, så længe den opfylder følgende krav: 1) universitet. Alle skal have det 2) Særpræg. Ingen to skal være ens, 3) Permanence. Den skal være invariant over en given periode 4) Samlerbarhed."
Hver enkelt af disse egenskaber kan anvendes på arbejdspladsen. Universitet tillader kun adgang til autoriseret personale. Distinktivitet eliminerer potentielt forvirrende duplikering af identifikation. Permanence kan sikre data og lokaler er kun tilgængelige for den person, der besidder et unikt sæt af egenskaber. Indsamlingsmuligheder foreslår sikret vedligeholdelse af biometriske optegnelser, som f.eks. Et informationssystem til menneskelige ressourcer.
Mulighed for invasion af privatlivets fred
Kritikere af brugen af biometri på arbejdspladsen kan fokusere på en af de fysiologiske egenskaber, der anvendes til konstruktion af identifikation eller andre anvendelser af biometri. Genetisk information Nondiscrimination Act (GINA) fra 2008 forbyder specifikt anvendelse af genetiske data, herunder DNA, i forbindelse med beskæftigelsesrelaterede beslutninger. US Equal Employment Opportunity Commission håndhæver GINA-overtrædelser. I sine tekniske vejledningsmaterialer behandler det føderale agentur potentialet for diskriminerende beskæftigelsespraksis baseret på karakteristika, der er nødvendige for brug af biometri på arbejdspladsen.
