Hvad er definitionen af jobpræstation?

Definitionen af jobpræstationer kan virke ligetil ved første tanke - det handler om, hvor godt eller dårligt medarbejderne gør deres job. Men når du overvejer den indvirkning, som jobpræstationen har på din virksomhed, er det vigtigt at tage et mere dybtgående udseende. Husk på, hvordan en dårlig arbejdstager kan ødelægge bunken, men på den anden side kan eksemplarisk medarbejderytelse øge moralen og bundlinjen. Giv sidstnævnte besætning deres på grund af at opfordre dem til at fortsætte det gode arbejde. Hvad angår fattige kunstnere, skal du handle hurtigt, når din virksomhed er i hænderne på en tilsyneladende uarbejdsdygtig arbejdstager. Overlevelsesgraden er slank nok uden dårlige kunstnere ved roret eller på virksomhedens dæk. Lær så meget som muligt om, hvordan du forbedrer jobpræstationen, og gennemfør beskyttelsesforanstaltninger for at holde din virksomhed og dets besætning sejlet i den rigtige retning.

Hvad er jobpræstation?

En iværksætter kan antage, at jobpræstationen kun handler om, hvor godt medarbejderne udfører deres opgaver. Arbejdsydelsen indebærer dog forskellige faktorer. For eksempel kan du forvente, at en bestemt medarbejder tilføjer væsentlig værdi til din virksomhed, fordi han er i stand til at udføre sin opgave på et højt niveau. Men "jobpræstation" involverer både "task performance" og "kontekstuel ydeevne." En skoforhandlers opgaveudvikling vurderes for eksempel på, hvor mange par sneakers, sandaler eller arbejdsstøvler, hun sælger i gennemsnit pr. Dag, uge eller måned. Hendes kontekstuelle præstationer satser, hvor godt hun kommer sammen med kolleger og kunder, hvor effektivt hun løser problemer, der påvirker holdet eller firmaet, og hvordan hun holder travlt i langsomt perioder.

Hvorfor er jobpræstationen vigtig?

Jobpræstationer er vigtige på nogle indlysende måder og nogle ikke så kloge:

En virksomheds succes hviler hovedsageligt på medarbejdernes skuldre, fordi de er en af sine væsentligste aktiver, hvilket gør en stærk arbejdsindsats afgørende.
Topnotch-kunstnere forstår dine mål og stræber efter at møde eller overgå dem.
Samlet set bidrager god arbejdsindsats til at holde interessenter interesserede og om bord.
En sund visning af arbejdsetik, kommunikation, interpersonelle færdigheder og jobpræstation på alle niveauer er afgørende for langsigtet succes - vær eksemplet.
Et stærkt niveau af jobpræstation er en indikation på, at din human resources afdeling gør deres job. Lad det dog ikke være helt op til HR selv; At holde sig ajour med dine medarbejders ydeevne kan forbedre kommunikation og produktivitet.
God arbejdsindsats øger din virksomheds omdømme og er afgørende, ikke kun for forbrugere og aktionærer, men også til potentielle kunder og potentielle nye lejeydelser, ud over organisationen.
Et firma, der stræber efter fremragende jobpræstation ved at notere alt, hvad der forventes i en positioneret position, spotte et svig i interviewprocessen og rette op på dårlig opførsel, så snart det er tydeligt, bygger en prisværdig virksomhedskultur.

Sådan belønner du god jobpræstation

Når du har en fremragende medarbejder på dit hold, er et af de værste ting du kan gøre, ingenting. Hvis du ikke fortæller ham, er han en virksomhed "rockstjerne", hvordan skal han vide hvad du synes om alt hans hårde arbejde? Antag ikke lejlighedsvis thumbs-up eller venlig klap på ryggen er nok. Hold tabs på mindst nogle af de måder han gør dig stolt af. Derefter sæt dig ned med ham, gå over tallene eller chatte om det, der imponerede dig, og vær forberedt på at tilbyde incitamenter til ham til at fortsætte sin ydeevne. En belønning kan være så simpelt som at give ham resten af dagen eller et restaurantkort. Eller det kunne give ham flere timer, hvis han kun arbejder på deltid, en bonus, en hæve eller endda en forfremmelse, afhængigt af hvor ofte og i hvilket omfang hans præstation imponerede på dig.

Årsager til dårlig medarbejderpræstation

Nogle gange er det en negativ kvalitet af den medarbejder, der gør ham til en under-performer, men nogle gange er det chefens skyld. I stedet for fingerspidser tager du tid til at vurdere, hvad der kan gå galt ved at se på mulige årsager til dårlig opførsel eller uafbrudte frister:

Arbejderen fik klare retningslinjer, men synes at være underkvalificeret til opgaven.
Du antog, at medarbejderen skulle vide, hvad der var forventet af hende, så du ikke gider at skitsere dine forventninger - et stort nej, især hvor nye arbejdstagere er bekymret, selvom de tidligere var ansat i en lignende arbejdsstil.
Medarbejderen (eller hendes leder) ser ud til at være en pessimist snarere end en optimist. En arbejdstager (eller leder) med negativ indstilling er aldrig god til forretning.
En medarbejder mangler selvtillid til at tale op, tilbyde ideer eller motivere holdet, selv om han syntes at være selvsikker og klar over hele interviewprocessen. Denne type rødt flag kan pege på præstations- eller adfærdsproblemer i hele holdet, herunder high-ups.
Manglende viden eller retning synes at gøre arbejderen nervøs eller ubehagelig omkring kunder eller kunder. Det er normalt helt klart, at en medarbejder forsøger at forfalske sig gennem en teknisk opgave, der ligger uden for deres kvalifikationer.

Sådan Spot en dårlig Performer

Du tror måske, at hvis nogen på dit hold er underforstået, ville hendes dårlige arbejde være åbenlyst åbenlyst, men ikke nødvendigvis. Selvfølgelig vil du sandsynligvis få øje på en falsk - en person, der oversoldte sig selv under interviewet - ved hvordan de fumler gennem et møde med en klient eller bruger de forkerte vilkår, når de diskuterer et jobs oplysninger med dig eller holdet. En medarbejder, som forstår sin handel eller profession, vil relatere information med tillid og hente hvordan virksomheden kan forbedre sig.

Hvad angår de mindre tydelige tegn på dårlig jobpræstation, må du muligvis holde øjnene og øret åbne for at få øje på dem. For eksempel, hvis den pågældende medarbejder normalt arbejder på et hold, kan han muligvis skjule sine ineffektiviteter ved at piggy-backe de andre, tilføjer lille værdi og gå ubemærket, hvis ingen taler. Se efter tegn på, at dine bedste arbejdere synes at have mere end deres andel, eller at deres sædvanlige høje moral eller entusiasme er aftagende.

Nedfald af dårlig jobpræstation

Virkningerne af dårlig jobpræstation kan variere meget. Nogle af de måder, hvorpå en medarbejders dårlige ydeevne kan forårsage vanskeligheder eller en retfærdig katastrofe, er:

Ekstra arbejde for medarbejdere, da de skal tage op.
En vred i moral, fordi ingen ønsker at arbejde med en doven, pessimistisk eller ukvalificeret person.
Et team-bredt fald i energi, hvis medarbejderen er underpræstateret på grund af lav energi, manglende holdånd eller en altomfattende dårlig holdning.
Et fald i præstationer fra andre arbejdstagere, hvis ledelsen ikke går op og beskæftiger sig med den medarbejder, der demonstrerer dårlig jobpræstation. Hvis du ikke synes at bekymre sig om din virksomhed, hvorfor skal nogen på din lønning være interesseret i det?
Et fald i salget, hvis du ikke korrigerer dårlige resultater straks.
Et generelt forkælet firma omdømme, der måske eller ikke kan reddes.

Sådan forbedres medarbejdernes jobpræstation

Det er sjældent muligt at vælge et perfekt hold af topnotch-udøvere fra interviewprocessen, så slog dig ikke op for at bringe en fattig om bord, nu og da. Det er kun etisk at arbejde med det, du har, så, når det er muligt, overveje måder at forbedre din medarbejders jobpræstation på:

Identificer, hvad der forårsager en medarbejder at underprestere. Forstår hun sin rolle? Fungerer hun godt sammen med holdet eller synes at hun ikke passer ind? Se situationen med et åbent sind. For eksempel, i stedet for at spørge dig selv, "Hvad er der galt med den medarbejder?" spørg, "Hvorfor har den arbejdstager svært ved at udføre sit arbejde?" På den måde forbliver fokus på situationen, snarere end at blive personlig.
Konfronter en dårligt fungerende medarbejder med det samme. Gør det privat, med data eller bevis for at sikkerhedskopiere diskussionen, så der ikke er nogen misforståelse, og uden en følelsesmæssig udbrud.
Bed om medarbejderens mening om situationen. På den måde ved du, at han forstår, hvor han går galt. Han kan begynde at tænke på måder at omdirigere sit fokus på og forbedre præstationen. Mødet skal være hurtigt, simpelt og ikke-truende.
Lyt til dine bedste kunstners bekymringer og forslag. Få dem involveret i at motivere og hjælpe succesfulde kolleger. Ideelt set vil du træne og rehabilitere kæmperende arbejdere, før du tager mere aggressive skridt, som demotion eller udskiftning.
Kvantificere medarbejdernes ydeevne ved at bruge en rating skala eller benchmark analyse til at måle deres succes. Uanset hvilken metode du bruger, skal du sørge for, at den skriftlige evaluering omfatter kvalitet og kvantitet af arbejde, individuelle præstationer, arbejdsforhold og jobkundskab. Optimalt bør vurderinger motivere dine medarbejdere, opmuntre dem til at gøre mere, ikke mindre.
Belønne forbedret ydeevne med anerkendelse, kompensation, frynsegoder eller et simpelt show af anerkendelse.

På bagsiden, hvis dine ledelsesmæssige evner kan få en eller flere medarbejdere til at udføre dårligt, skal du ikke stresse om det - gøre noget ved det. Hvad kan du gøre? Til at begynde med:

Udfør en business checkup; Er din organisation tilstrækkelig uddannelse, værktøjer og støtte til nye medarbejdere? At starte et nyt job kan være skræmmende, især hvis medarbejderne ikke får klare retningslinjer. Hvis du har haft det samme træningsmodul siden du åbnede dine døre for mange år siden, kan det være på tide at gennemgå og opdatere det.
Bed om tilbagemelding. Kigger du ofte ind for at se, hvordan medarbejderne føler, at de udvikler sig, eller spørger, om de har spørgsmål eller bekymringer? Nye medarbejdere må muligvis ikke nærme dig ud af frygt for at være utilstrækkelige eller dømte. Men når du nærmer dig dem med oprigtig åbenhed og vilje til at hjælpe, hjælper du med deres succes og i sidste ende succesen i din virksomhed. En medarbejders første år er afgørende for hendes succes; Check ind regelmæssigt, pas på forbedringer og lyt efter spor, at alt ikke er godt.
Hør, lyt, hør. Ligesom du forventer, at dine medarbejdere skal lytte til din arbejdsrelaterede retning og behov, skal du også lytte til deres krav. De kommer måske ikke direkte til dig, så træne dit øre for at afhjælpe frustrationer, lav teammoral eller klager i arbejdsgrupper.

Uanset hvorfor en medarbejder udfører dårligt, skal du ikke tage en ventetid. Jo før du kommer til bunden af en arbejdstagers fattige jobpræstation, jo hurtigere kan du sortere det ud og få forretning og moral tilbage på sporet. Mindre end ideel ydeevne kan lejlighedsvis lekke ind i enhver virksomhed, selv din. Ideelt set vil du få problemer med at lave og bruge dilemmaet til at bygge videre på dine interview, træning og coaching metoder. I det bedste tilfælde vil du bevæge dig fremad med den fornærmende medarbejder, der arbejder for at forbedre, men hvis det ikke er muligt, kan det være på tide at tildele hende en mere passende stilling eller til delvist vejledning. Din virksomhed er kun lige så god som de mennesker der arbejder der, så vær så opmærksom og flittig for den bedste chance for succes.