En kvantitativ måling af jobpræstation bruger numeriske resultater i stedet for en subjektiv vurdering. En medarbejder, der gennemfører flere opgaver end kolleger, foretrækker måske en kvantitativ måling, som tildeler belønninger baseret på antallet af salg eller antallet af tilfredse kunder. Kvantitativ måling er ikke egnet til alle opgaver, så arbejdsgivere bruger ofte kvalitativ måling til også at omfatte subjektive kvalitetsfaktorer.
Fungere
Formålet med kvantitativ måling er at tilvejebringe en upartisk foranstaltning til at træffe beslutninger. Når en arbejdsgiver vælger kvantitativ måling, kan arbejdsgiveren angive flere niveauer af præstation, ifølge Personaleforvaltningsstyrelsen. Arbejdsgiveren kan f.eks. Angive, at medarbejderen skal rådgive fem klienter hver dag for at opfylde minimumsstandarden, mens syv er den forventede standard, og 10 vil gøre medarbejderen berettiget til en forfremmelse.
Udvikling
Kvantitative standarder skal opdateres, hvis medarbejderens job ændres. Hvis medarbejderens jobpræstation bedømmes ud fra de opgaver, der udføres på det gamle job, såsom fastsættelse af fejl i et computerprogram, vil det ikke være effektivt, hvis medarbejderen er tildelt til at yde telefonsupport til klienter. Ifølge University of California, Berkeley, er kvalitative mål mere nyttige, når en medarbejders arbejdsopgaver varierer meget. Arbejdsgiveren bør også regelmæssigt gennemgå jobstandarderne hvert par år, eller oftere, hvis det er nødvendigt, for at sikre, at de ikke er forældede.
Fordel
Kvantitative standarder mindsker opfattelsen af diskrimination. Hvis en medarbejder modtager en forfremmelse, kan andre ansatte tro at en medarbejder fik jobbet, fordi hun gik til samme skole som lederen. En anden medarbejder kan måske tro, at chefen har en racistisk fordomme imod ham. Når kampagnen er klart baseret på, hvor meget arbejde en medarbejder har gjort, vil medarbejderne have mindre grund til at klage.
Betydning
Kvantitative standarder er et nyttigt valg, når en medarbejder arbejder eksternt. Når en medarbejder er telekommuting, er lederen ikke til stede på medarbejderens hus for at overvåge jobpræstationen. Arbejdsgiveren ønsker måske at oprette en numerisk måling, så det er muligt at sammenligne den arbejdstageres jobpræstation med en arbejdstager, der er på virksomhedens hovedsted. En arbejdsgiver kan kun tillade en medarbejder at deltage i telekommunikation, hvis der findes kvantitative standarder for jobbet.
Måling
Når en arbejdsgiver anvender kvantitative standarder, er det vigtigt at måle de rigtige aspekter af jobbet. For eksempel, hvis en landmand betaler en arbejdstager baseret på æblernes vægt, vælger arbejderen dette, hvilket giver arbejderen et incitament til at vælge selv beskadigede æbler, da dette vil øge den samlede vægt af æbler plukket. Arbejdsgiveren bør ikke bruge antallet af opgaver, der er gennemført alene - det skal også vurdere arbejdet for kvalitet.
