Arbejdsmiljødiversitetsinitiativer retter sig mod specifik demografi, fordi det er socialt ansvarligt, bringer i nødvendige ressourcer og talenter, forbedrer virksomhedens brand og omdømme, giver et økonomisk afkast og driver forretningen strategisk fremad. Effektiv udnyttelse af denne praksis betyder at gå længere end biologiske forskelle og racekvoter. Den nyeste generation af mangfoldighedsstyring samler folk med mange forskellige demografiske baggrunde med henblik på ideegenerering, problemløsning, produktudvikling og nye forretningsinitiativer. Lær hvordan de demografier, der mangler på din arbejdsplads, kan bidrage til din bundlinje.
Underrepræsenterede medarbejdere
Arbejdsmiljødiversitetsinitiativer har været en måde at tage lige muligheder for beskæftigelsesmuligheder, kendt som bekræftende handling, og graduere dem til mere inklusiv praksis. Virksomheder stræber efter at gå ud over at ansætte flere afroamerikanere, hispanikere, asiater / stillehavsøerne, indianere og andre historisk underrepræsenterede racemæssige og etniske minoriteter. Selv om ansættelsen har været dramatisk opsamlet, bevarer, befordrer og retfærdigt kompenserer disse medarbejdere stadig, ifølge undersøgelser rapporteret i "Wall Street Journal." Desuden havde ansættelse af sorte og latinos på udøvende niveau i 2010 faktisk regressed til niveauer under hvad de var i 2005.
Kvinder
Bekræftende handlinger fra 1960'erne og 1970'erne omfatter også ansættelse af kvinder. Selvom kvinder er højt repræsenteret i den øverste ledelse af corporate America og har samme uddannelsesniveau, fortsætter deres løn fortsat at være en brøkdel af, hvad tilsvarende uddannede og erfarne mænd gør, ifølge undersøgelsen fra Institut for Kvinders Politikforskning. Når man ansætter kvinder som led i mangfoldighedsinitiativer, er det desuden vigtigt at huske, at man ikke diskriminerer dem med omsorgsansvar. At tilbyde fleksible arbejdsarrangementer til medarbejdere er en bedste bedste praksis i arbejdspladsens mangfoldighedsinitiativ. Desuden er diskrimination af personer med omsorgsansvar nu i strid med loven.
Handicap Status
Advokat og handicapaktivist John D.Kemp rapporterede på et samfund for menneskelige ressourcer at indsamle, at selvom mange arbejdsgivere prioriterer bringe bredere demografi i døren, er ansættelse af handicappede fortsat "et lille blip på den radarskærm." Ifølge Kessler Fondens 2010 undersøgelse af beskæftigelse af amerikanere med handicap, kun 25 procent af virksomhederne har en politik for at ansætte folk, der er handicappede, og kun 12 procent har et formelt program til rekruttering af dem.
Seksuel orientering
Alle de virksomheder, der laver den prestigefyldte Diversity Inc Top 50 liste, har politikker og praksis, der er venlige for lesbiske, homoseksuelle, biseksuelle og transpersoner. Disse omfatter sundhedsmæssige og andre fordele, der tilbydes til dem, der har modsatte køn ægtefæller, samt medarbejder ressource grupper, der overvåger problemerne med homofile på arbejdspladsen og fremme indhold som hjemmesider artikler og mediebeskeder rettet mod homoseksuelle arbejdere og homoseksuelle kunder. Hertil kommer, at menneskerettighedskampagnen udsender et scorecard hvert år, der undersøger homoseksuelle rettigheder politikker af store arbejdsgivere.
Religiøs repræsentation
Selvom det bliver mindre offentligt, er religiøs mangfoldighed en måde at repræsentere mangfoldighed af kultur, baggrund og tanke. Medarbejderne efterlader ikke deres værdier, når de arbejder, så effektive mangfoldighedsinitiativer bør forsøge at omfavne, snarere end at udrydde tro på arbejdspladsen. Religiøs mangfoldighed har potentialet til at bidrage med nye ideer og forbedringer i arbejdsprodukt og -processer. Arbejdsgivere, der søger at ansætte på denne demografiske, skal afbalancere de boliger, som de troende har brug for med rimelighed for ikke-troende. Derudover bør dit mangfoldighedsinitiativ passe på, at der ikke foregår diskrimination mod mindretals religiøse gruppe, som muslimer, eller dem, der er mindst forstået, som Wiccans.
Generational Diversity
Fire generationer er repræsenteret i dagens arbejdsstyrke, og der er huller i forståelse mellem hver af dem. Nogle virksomheder har med vilje samlet de modsatte generationer sammen på arbejdshold for at give delte læringserfaringer. Når du nærmer dig alderdomsdiversitet, skal du sørge for at have en grundig forståelse af hver gruppes kommunikation og arbejdsstil og tilbyde muligheder for grupper til at krydse mentoren hinanden.
Leverandør Mangfoldighed
Leverandør diversitet er en forretningsstrategi for at udvide en virksomheds leverandør og forretningspartner base til at omfatte mere kvalificerede små og minoritetsleverandører. Dermed fremmes et inklusivt indkøbssystem og har genereret betydelige besparelser for nogle virksomheder. Dette kan være en ny type mangfoldighed demografisk for mange virksomheder, så det kræver buy-in fra executive level og evnen til at bevise investeringen i forskellige leverandører er værd.
