På nutidens arbejdsplads er mangfoldighed et vigtigt spørgsmål, som både har betydning for både arbejdsgivere og medarbejdere. Mens mange mennesker måske tror, at mangfoldighed er begrænset til race og køn, går det langt ud over det at omfatte aspekter som handicap og socioøkonomisk status. Faktisk omfatter mange organisationer også tankestil, personlighed og livserfaring, når de overvejer forskellige kandidater til deres forretning.
Tips
-
Arbejdsmiljødiversitet kommer i mange former: race og etnicitet, alder og generation, køn og kønsidentitet, seksuel orientering, religiøs og åndelig overbevisning, handicap og meget mere.
Mangfoldighedskrav på arbejdspladsen
Flere statslige og lokale myndigheder har vedtaget lige beskæftigelsesforanstaltninger, der forbyder forskelsbehandling på grund af specifikke mangfoldighedskarakteristika. Der er adskillige lovgivningsmæssige retsakter, der er blevet gennemført de sidste 50 år, der hjælper med at beskytte arbejdstagerne. Nogle af lovgivningen, der fremmer mangfoldighed på arbejdspladsen, omfatter graviditetsdiskriminationsloven, amerikanere med handicaploven, lov om borgerrettigheder og ligeløn.
Race og etnicitet
Mangfoldighed på arbejdspladsen baseret på race og etnicitet er vigtige faktorer at overveje, især i betragtning af den lange kontroversielle og komplicerede historie i løbet af USA og andre dele af verden. Race og etnicitet bruges undertiden ombytteligt, men de henviser faktisk til forskellige former for mangfoldighed.
Race er bundet til en persons biologiske arv, som omfatter fysiske egenskaber som hudfarve, hårtype og andre tilknyttede elementer. En race kan påvirke aspekter som forventet levealder og behandling i straffesystemet. Etnicitet, i forbindelse med race, handler mere om en persons kultur end hans biologi. Nogenes etnicitet kan omfatte flere racerlige eller etniske kategorier. Det handler mere om en fælles kulturel eller geografisk historie end biologi.
Folk fra forskellig race og etnisk baggrund giver unikke og varierende perspektiver på arbejdspladsen. Faktisk viser en nylig undersøgelse af McKinsey, at organisationer med en høj grad af race og etnisk mangfoldighed er 35 procent mere tilbøjelige til at få stærkere økonomiske afkast.
Alder og Generation
Alder er ofte kategoriseret efter generation, såsom baby boomers, Generation X, Y og Z og årtusinder. Selv om ikke alle mennesker i samme aldersgruppe tænker på samme måde, er der nogle ligheder, der er defineret af en persons alder. For eksempel har Generation Z, født efter 1995, ikke oplevet en verden uden mobiltelefoner eller internettet. Dette gør den måde, de synes helt anderledes ud end de arbejdstagere, der voksede op i 1960'erne.
Virksomheder engagerer ofte i aldersforskydning, hvad enten det er bevidst eller ej. For eksempel udelukker rekruttering udelukkende på universitetsbiblioteker ældre medarbejdere, der også kan være status på entry level. Tilsvarende ser nogle organisationer efter erfarne medarbejdere ud fra deres alder, hvilket kan diskriminere yngre medarbejdere, som også har værdifuld erfaring, der er nødvendige for jobbet.
Køn og kønsidentitet
Kvinder udgør halvdelen af befolkningen i landet, så det er vigtigt, at de har samme repræsentation på arbejdspladsen. Men som en af de mest synlige typer af mangfoldighed er det ikke kun om antallet af kvinder og mænd i virksomheden at have en arbejdsplads, der er forskelligartet.
For at være et ægte kønsbestemt selskab skal virksomhederne tage fat på spørgsmål som køns lønforskellen, hvor kvinder rutinemæssigt betales mindre for de samme job som deres mandlige kolleger. For at være vellykket skal organisationer se på de barrierer, som begge køn står overfor, når de bidrager til arbejdsstyrken og se, hvordan de kan lette nogle af disse begrænsninger for deres medarbejdere.
Mere end 1,4 millioner mennesker i USA identificerer som transgender. En organisations human resources-politikker skal bruge inkluderende sprog, der ikke fokuserer på det kønsspring af mandlige og kvindelige køn, og i stedet tegner også for transgenderpopulationen.
Seksuel orientering
Seksuel orientering handler om, hvem en person er tiltrukket af. Selv om det er et meget personligt anliggende, skal medarbejderne føle sig trygge i at udtrykke deres seksuelle orientering med de mennesker, som de arbejder med uden frygt for diskrimination. LGBTQ + -samfundet består af flere forskellige grupper af mennesker, der har forskellige oplevelser, interesser og udfordringer på arbejdspladsen. Det er vigtigt for en organisation at udvikle et sikkert sted, hvor alle medarbejdere frit kan dele deres identiteter.
Religiøse og åndelige overbevisninger
Der er flere verdensreligioner og åndelige praksis, som medarbejderne kan vælge at observere. For at få en forskelligartet arbejdsplads er det vigtigt at være opmærksom på eventuelle forstyrrelser din organisation måtte have i din ansættelsespraksis med hensyn til religion. At lade medarbejdere bære religiøse symboler, som en halskæde med kors eller religiøse beklædningsgenstande som en hijab, viser tolerance og mangfoldighed på arbejdspladsen. At skabe et roligt rum på kontoret for arbejdere at bede eller observere religiøse helligdage kan også bidrage til at skabe et varieret miljø.
Handicap og evne
Nogle mennesker tror, at handicap er kun fysisk og relateret til mobilitet. Men medarbejderne kan have handicap, som varierer fra syn og bevægelse til tænkning og læring. For at fremme mangfoldighed på arbejdspladsen kan virksomheder sikre, at de implementerer boliger, der gør det muligt for handicappede at være produktive på arbejdspladsen. For eksempel kan dette omfatte tilføjelse af elevatorer eller ramper i stedet for trapper eller telefonhovedtelefoner og skærmlæsere for at lette kommunikationen.
Socioøkonomisk Status og Baggrund
Medarbejdere fra forskellige socioøkonomiske baggrunde har sandsynligvis forskellige holdninger til visse aspekter af livet, som penge. For eksempel kunne en, der voksede op i fattigdom, bringe et andet perspektiv end nogen, der kommer fra en velhavende familie. Det er vigtigt at bemærke, om typer af mangfoldighed i din organisation står for socioøkonomisk status. At nå ud til forskellige klasser kan kræve brug af forskellige metoder, såsom rekruttering gennem avisannoncer i forhold til online jobsøgningssider.
Tænkestil og personlighed
At arbejde sammen med folk, der tænker anderledes, kan føre til innovative ideer og effektivt teamwork. Overvej, om alle i din afdeling var en indadvendt, for eksempel. Hvis din afdeling var ansvarlig for at lave en kvartalspræsentation foran hele virksomheden, kan det være svært at håndtere det uden at gøre dit hold ubehageligt og ubehageligt. Men hvis din afdeling bestod af mennesker med forskellige personlighedstyper, ville du være i stand til at kalde på nogen, der udmærker sig i offentlige taler.
Mange virksomheder beder deres medarbejdere om at tage personlighedstest ved ansættelse for at se, hvordan de passer ind i resten af organisationen og hvilke slags kompetencer, svagheder og ideer de kan medføre.
Personlig livserfaring
Mens dette er en af de mest generiske mangfoldighedskategorier, er det et vigtigt element at overveje, når man ansætter arbejdstagere. Nogle gange bringer folk med sig radikalt forskellige oplevelser, som ikke altid oversættes godt i en typisk forretningsmæssig genoptagelse.
Militære veteraner har for eksempel visse færdigheder som ledelse og ledelse, der ville være meget værdifulde for en virksomhed. Veteraner i USA står dog over for en lav beskæftigelsesfrekvens. Ofte har deres militære træning givet dem livserfaring, der er drastisk forskellig fra resten af arbejdsstyrken.
En person, der har rejst i vid udstrækning, ville også bringe livserfaring, der er unik og varieret, især i forhold til en person, der har boet i samme land hele sit liv. Som følge af omfattende rejse kan denne person have et langt hul i hendes CV, der ikke går godt sammen med nogle arbejdsgivere. Men ved at byde mennesker med forskellige livserfaringer ind på arbejdspladsen kan organisationer drive innovation og afdække nye ideer, der fører dem til succes.
