Gradering af medarbejderpræstation begynder med at forstå medarbejderens jobopgaver, ansvar og rolle inden for organisationen. For en nøjagtig vurdering er en jobbeskrivelse nødvendig, samt en forståelse af, hvad jobbet indebærer og medarbejderens kvalifikationer og kvalifikationer. Derudover bør tilsynsførende, der vurderer en ansattes præstationer, være velbevandrede i virksomhedens præstationsvurderingsmetoder og i stand til at producere objektive og upartiske evalueringer.
Gennemgå organisationens effektivitetsstyringssystem samt forskellige dokumenter til bestemte trin i evalueringsprocessen. Gradering af medarbejderpræstationer kan forekomme på årsbasis eller endda når en medarbejder stadig er forholdsvis ny, f.eks. Efter afslutningen af en 90-dages introduktionsperiode. En midtvejsevaluering efter at en medarbejder har gennemført en introduktions- eller prøvetid kan afvige lidt fra en årlig basisvurdering.
Hent kopier af medarbejderens arbejdsloger, deltagelsesregistre og andre dokumenter som bevis for produktivitet. Medtag notater fra vejledere og ledere og dokumenter relateret til kommendationer, disciplin eller korrigerende handling.
Vurder medarbejderens jobkundskab eller funktionelle ekspertise. Bestem, om medarbejderens præstationer er i overensstemmelse med hendes ekspertniveau.For eksempel, hvis du vurderer præstationen af klinisk sygeplejerske leder, observere sine faktiske arbejdsopgaver for bevis for ekspertise i at udvikle kliniske pleje planer for hospital patienter. Om nødvendigt skal du gennemgå sygeplejerskeens kliniske plejeplaner for nøjagtighed og passende plejestandard. Ved bedømmelsen af medarbejdernes præstationer vedrørende funktionel ekspertise skal medarbejderen opretholde ajourført viden om hendes felt samt nuværende licens og certificering.
Se på medarbejderens jobbeskrivelse for de centrale kompetencer, der er nødvendige for at udføre sine arbejdsopgaver. Kernekompetencer er overførbare færdigheder, der er nyttige til enhver position. Eksempler på kernekompetencer omfatter kommunikations-, organisations- og tidsstyringsfærdigheder. Vurdere, om medarbejderen rutinemæssigt bruger disse færdigheder til at udføre sine arbejdsopgaver. For eksempel kan en medarbejder, som altid er forsinket på frister, ikke bruge tidskompetencer eller tilgængelige ressourcer for at forbedre effektiviteten. Når du bedømmer ydeevnen i disse områder, skal du se efter sammenhæng eller gentagne tilfælde, hvor medarbejderne skal stole på deres kernekompetencer.
Vurdere, om medarbejderen udviser faglige karakteristika, der er kongruente med din virksomheds filosofi. Professionelle egenskaber spænder fra integritet til medfølelse og sunde forretningsprincipper. Selvom graderende medarbejdere på disse attributter kan virke som en subjektiv udfordring, kan observationer af medarbejderens arbejdsforhold og holdning til hans jobfunktion give nøgleindikatorer vedrørende medarbejderens faglige egenskaber.
