Emner, der står over for personaleforvaltere, rejser spørgsmål om retfærdighed, ærlighed, selvdisciplin og konsekvenser af adfærd. Da medarbejderafdelingen (som beskæftiger sig med medarbejderproblemer) påtager sig en stor rolle i virksomheden, kan der være en stor byrde for personaleforvaltere at gå en meget snæver linje mellem, hvad der er juridisk og moralsk bedst for medarbejderen og økonomisk fordelagtigt til virksomheden. Menneskelige ressourcer som en professionel karrierevalg har resulteret i oprettelsen af Human Resources Management (SHRM). Det er denne organisation, der udviklede en etisk kodeks for menneskelige ressourcer ledere.
Høje standarder for professionel og personlig adfærd
Personaleforvaltere skal træffe beslutninger dagligt, der involverer medarbejderproblemer i forhold til virksomhedens politikker og procedurer. Ved at træffe disse beslutninger kan lederens faglige og personlige adfærd komme i spil. For eksempel skal man i stedet for brand en medarbejder overvejes for andre mulige alternativer for at holde sin familie med husly og mad, selvom han ikke lever op til virksomhedens standarder? Et gyldigt svar kan nås under hensyntagen til gældende love, organisationsstandarder for etisk adfærd og uden personlig ondskab eller mening.
Fortsættelse af personlig vækst inden for menneskelige ressourcer
Menneskeressourcerne udvikler sig og ændrer sig konstant. En professionel personaleforvalter kan være forpligtet til videreuddannelse og certificeringer som en vej til løbende forbedringer. SHRM har etableret to typer certificering for medarbejdere inden for menneskelige ressourcer. Den ene er en PHR (Professional in Human Resources) betegnelse og den anden er en SPHR (Senior Professional in Human Resources), som kræver mere erfaring og / eller formel uddannelse. Hver certificering kræver yderligere menneskelige ressourcer kurser, workshops og seminarer.
Opretholdelse af alle love og forskrifter vedrørende arbejdsgiverens aktiviteter
Menneskelige ressourcer er selskabets "samvittighed". Det er personalansvarlig ansvar at være vidende om alle love og bestemmelser vedrørende ansættelse, uddannelse, kompensation og disciplinering af medarbejdere. Mens medarbejderen er loyal over for arbejdsgiveren, skal human resources manager overholde og overholde alle føderale og statslige love om behandling af medarbejdere. Personaleforvalteren skal til tider tage stilling til arbejdsgiveren for at informere hende om mulige konsekvenser i forbindelse med visse handlinger.
Bevar fortroligheden af privilegerede oplysninger
De fleste oplysninger om medarbejdere, hvad enten det er medicinsk, kompensation eller disciplin, betragtes som fortroligt. I nogle tilfælde kan dette omfatte at holde oplysninger fra en medarbejders leder eller frigive oplysninger i en retssag eller et medicinsk faktureringsproblem. Disse situationer kræver opførsel og handlinger, som er i overensstemmelse med de højeste etiske principper. Efter bogstavet i loven i disse tilfælde kan være den bedste beslutning. Hvis firmaets politikker skrives i overensstemmelse hermed, vil det være meget nemmere at følge de korrekte procedurer.
Afstå fra at bruge personlig position for ukorrekt gevinst
En human resources manager kan ses som en med magt til at få tingene gjort. At have ledelse og tillid fra ledelsen kan placere en leder i stand til selvstændige beslutninger. Det kan være vigtigt for ledere at medtage andre i beslutningsprocessen for checks og saldi. Selv om det kan være fristende at bruge sin position til at påvirke andre, skal den bruges diskret og kun til gavn for både medarbejder og virksomhed. For eksempel bør ledere ikke tillade en medarbejderes favoritisme på grund af et personligt forhold.
