Præstationsvurderinger ser ud til at forbedre medarbejdernes ydeevne ved at måle og analysere medarbejderens jobpræstationer; denne proces skal resultere i objektiv og pålidelig feedback, som kan bruges til at udvikle og motivere medarbejdere.
Betydning
"Evalueringssikkerhed og -gyldighed forbliver fortsat store problemer i de fleste vurderingssystemer, og nye (og formodentligt forbedrede) vurderingssystemer er ofte opfyldt med stor modstand", ifølge Susan Taylors artikel "Due Process in Performance Appraisals", som fremkom i Cornell University's Administrative Videnskab Kvartalsvis.
For at kunne betragtes som pålideligt skal et præstationsvurderingssystem konsekvent og objektivt måle medarbejdernes ydeevne. Den samme nøjagtige aktivitet og resultater udført af en medarbejder skal måles og værdiansættes nøjagtigt ens. Uden denne pålidelighed vil medarbejderne miste tillid til bedømmelsesprocessen og kan resultere i medarbejdernes tilbageslag.
Hvis medarbejderne ikke køber ind i præstationsvurderingssystemet, kan systemet ikke nå sine hovedmål for at forbedre præstationen og motivere medarbejderne. Da de fleste virksomheder slår belønninger til vurderingskrav, vil en upålidelig vurderingsproces frustrere medarbejderne.
Fakta
Rater bias tegner sig for størstedelen af upålideligheden i præstationsvurderingsprocessen. Hvert præstationsvurderingssystem består af en vis grad af rater bias, fordi menneskelig vurdering er en uundgåelig del af enhver evalueringsproces.
typer
De mest almindelige og enkle typer af rater bias omfatter bødenhed, hårdhed, central tendens og lighed. Samarbejdsbaseret mindsker pålideligheden på grund af raterens tendens til at vurdere alle medarbejdere højere end de bør vurderes; hårdhed bias påvirker pålideligheden ved at vurdere alle medarbejder indsats lavere end deres faktiske præstationer.
Den centrale tendens resulterer i en rating bias, der placerer hver medarbejder midt i rating skalaen. Disse tre forspændinger kan være resultatet af en bedømmers personlighed eller humør og kan udgøre et væsentligt problem.
Kun ved at bruge en del af præstationsskalaen øges chancerne for upålidelighed, fordi en rater med en hård tendens og en rater med bødenedsættelse kan resultere i to lige store jobpræstationer, der bedømmes helt anderledes. Begrebet lighed mellem fornemmelser afspejler den fælles vurdering fejl af favoritisme.
Årsager
Nogle andre mindre udbredte og mere komplekse årsager til vurderingens upålidelighed omfatter kontrastfejl, halo og nyhedsfejl. Kontrastfejl opstår, når ratere sammenligner medarbejdere med andre ansatte i stedet for mod objektive standarder. Halo bias påvirker pålideligheden, fordi den overordnede opfattelse af medarbejderens værdi påvirker hver dimension af præstationsgrader frem for at se på hvert afsnit separat og objektivt.
Nyhedsfejl forårsager alvorlig upålidelighed i evalueringer, men dette problem ligger i medarbejderens tankegang snarere end en rater-bias; medarbejdere, der ved, hvornår vurderinger finder sted, vil sikre sig, at de udfører deres bedste i løbet af de valgte tider, hvilket resulterer i nyhedsfejl.
Overvejelser
Selvom det er umuligt at fjerne menneskelig vurdering i bedømmelsesprocessen, vil følgende teknikker reducere chancerne for rater bias. Formelt opbygge bedømmelsessystemet og træne medarbejdere på processen med objektiv vurdering. Pålideligheden vil blive bedre, hvis vurderingssystemet har specifikke retningslinjer, klare definitioner og effektive ratingskalaer. Upålidelighed kan skyldes rattere, der har forskellig uddannelse, erfaring og ideer om, hvordan man korrekt kan evaluere medarbejdere At yde den nødvendige uddannelse kan bidrage til at reducere variationen mellem raters tankegang.
