Chancerne er, at alle, der nogensinde har arbejdet for en anden, har minder om akavet performance anmeldelser. Din leder var uforberedt. Du blev fanget vagt af nogle af hans kommentarer. Han var overrasket over, at du var overrasket. Mange forskellige typer præstationsvurderinger er blevet standarder designet til at gøre anmeldelser meningsfuldt for både ledere og medarbejdere. Den grundlæggende tjekliste vurderingsmetode er en af de mest populære, fordi alt hvad du behøver er der i sort / hvid. Hvad kunne gå galt med en tjekliste, ikke?
Funktioner af effektive præstationsvurderinger
Da de er så akavede, hvorfor bliver præstationsvurderinger udført? Mange medarbejdere er overbeviste om, at deres formål er at retfærdiggøre en dårlig hævelse. Hvis du er en leder, ved du, at en af grundene til vurderinger er at lægge underordnede arbejdere opmærksom på områder med behov for forbedringer. Mens du håber, at de vil forbedre, sætter du også grundlaget for beviset, hvis du skal opsige deres beskæftigelse i fremtiden.
Effektive præstationsvurderinger kan dog tjene bedre formål. De kan være et glimrende middel til at give medarbejderen feedback om hans udførelse af jobopgaver og for lederen om hendes effektivitet og hvordan medarbejderne opfatter hendes ledelsesstil. Anmeldelser kan adskille færdigheder, som en medarbejder har nu og færdigheder, der stadig er i gang. Bemærk områder, hvor ekstra træning ville være nyttigt og sætte mål for at nå frem til sin næste præstationsvurdering. De mest effektive evalueringer er et kontrolpunkt for både leder og medarbejder, hvor tingene står nu og hvor de skal hen herfra.
Checklistevalueringsmetoden
Tjeklisteevalueringsmetoden går også efter lignende navne, som f.eks. Adfærdstjeklisten eller tjekliste skalaen. Nøgleordet er "checkliste", fordi bedømmelsesformularen er bogstaveligt talt en tjekliste. I stedet for et essay eller beskrivelser eller ratingansatte mod hinanden består tjeklistevalueringsmetoden af en række udsagn, både positive og negative, at evaluatoren svarer "ja" eller "nej" kontrollerer, om medarbejderen udviser denne adfærd eller blade det afkrydses, hvis hun ikke gør det.
Checklisten indeholder udtalelser om arbejdspladsvaner generelt og om medarbejderens specifikke jobkundskaber. For eksempel kan arbejdspladsvaner for alle medarbejdere omfatte:
- ____ Rapporter til arbejde i tide de fleste dage.
- ____ Viser en behagelig holdning til kolleger.
- ____ Ophold på arbejde, indtil dagens vigtige opgaver er afsluttet.
- ____ Har tendens til at tage kritik personligt.
Du kan se, at de første tre udsagn er positive attributter, mens den fjerde er negativ.
Erklæringer om færdigheder og jobopgaver for en receptionist / sekretær i en "ja" og "nej" tjekliste kan omfatte:
- Viser en behagelig holdning som det første ansigt en besøgende ser. _ Ja _ Nr
- Kan multitask mellem hilsen besøgende og telefonsvarer. _ Ja _ Nr
- Overser ofte fejl ved korrekturlæsning. _Ja _ Nr
- Opretholder spor af medarbejderes komninger og goings. _Ja _ Nr
De relevante tjeklister udarbejdes på forhånd og godkendes for hver jobtitel. Lederen fuldfører tjeklisten før medarbejderens præstationsvurderingsmøde. Når man diskuterer præstationer med medarbejderen, går chefen igennem tjeklisten for hver enkelt post. Hun kan gruppere nogle, som f.eks. Sige: "Jeg har bemærket, at du er meget god til at møde deadlines og være i tide." Det er vigtigt, at hvert spørgsmål tages op, og at der ikke lægges vægt udelukkende på de områder, hvor medarbejderen har brug for forbedringer.
Fordele ved checklisteevalueringsmetode
Der er både fordele og ulemper ved checklisteevalueringsmetoden. Nogle har at gøre med fordelene og ulemperne ved tjeklister generelt.
Fremmer objektivitet: På plus side hjælper en tjekliste lederen til at være objektiv. Han kan læse hver erklæring og ærligt svare på, hvorvidt medarbejderens adfærd passer til denne erklæring eller ej. Selvom medarbejderen er en af hans bedste sælgere, en topproducent med en god attitude, kan lederen nemt se, at han er sent hver morgen, så han forlader denne erklæring ukontrolleret.
Forhindrer, at hukommelsen bortfalder: Folk kan naturligvis være glemsom, især i stressede situationer, eller når de føler sig forhastede. Med en anden form for vurdering kan lederen have glemt at nævne tardiness. Når en vurdering er afsluttet, er det svært og uprofessionelt at sige, "Åh forresten, glemte jeg at nævne, at din tardiness skal stoppe." Den negative kommentar vil så være, hvad medarbejderen husker.
Forbedrer organisationen: Ved hjælp af en tjekliste hjælper selv uorganiserede mennesker sig på opgaven. Følg tjeklisten i rækkefølge, så sørg for at du ikke går glip af nogen detaljer. Selv afbrydelser kan ikke ødelægge processen, fordi du bare går lige tilbage til tjeklisten og afhenter hvor du slap af, der nemt blev fundet ved hjælp af afkrydsningsfelterne.
Øger produktiviteten: Der er noget, der næsten er sjovt, når du tjekker varer fra en liste. Du kan se, hvad du har opnået, hvilket motiverer dig til at fortsætte. Stop ikke nu du har mere at udføre før dagen er ude! For opgaver, der ikke har et håndgribeligt produkt at vise til din indsats, kan du se på tjeklisten for at få bevis.
Ulemper ved checklisteevalueringsmetode
Ingen vurderingsmetode er perfekt. Checklistens vurderingsmetode har nogle ulemper:
Tillader ikke forklaringer: Da det kun er en tjekliste, tillader tjeklistevalueringsmetoden ikke forklaringer. Nogle gange er svarene mere komplekse end enten / eller, eller ja / nej. Når for mange svar er virkelig "ja, undtagen når …", kan tjeklisten ikke være den ideelle metode til brug.
Tidskrævende / dyr at forberede: Nogen skal lave tjeklisten til at begynde med. Gør det godt med stor tanke tager tid; og det betyder, at det kunne koste firmaets penge. Human Resources kan muligvis finde en standard tjekliste til brug, men det er sandsynligvis nogle spørgsmål ikke gældende, og andre er ikke rettet, så virksomheden bliver nødt til at tilpasse det alligevel.
Nem at overse, hvad der ikke er der: Der er en tendens til at sammenligne checklisten med guld. Selv underbevidst kan en leder føle, at hvis det ikke er på tjeklisten, er det ikke vigtigt. Men måske nogle opgaver, der betyder noget for din virksomhed, og din afdeling skal være på tjeklisten for en præstationsvurdering. Ikke desto mindre, hvis det ikke er på tjeklisten, er det ikke opdraget. Ideelt set, hvis noget er udeladt fra tjeklisten, skal du tilføje det, men så spørg HR om at revidere tjeklisten. Hvis du begynder at have yderligere sider til ting, der ikke er på tjeklisten, bruger du ikke checklistemetoden som beregnet.
Andre metoder til præstationsvurdering
Der er mange andre typer præstationsevalueringsmetoder:
Adfærdsmæssigt forankret ratingskala: BARS sammenligner ydeevnen med numeriske standarder, såsom salgsmængde eller gennemsnitlig daglig produktion.
Kritiske hændelser: Lederen lister bemærkelsesværdige hændelser, både positive og negative.
Historie: Lederen svarer på spørgsmål i et par sætninger eller et kort afsnit.
Tvunget rangering: Denne metode rangerer alle medarbejdere med samme jobtitel fra bedste til værste.
Grafikskala: Denne metode vurderer en medarbejder på en skala for hver adfærd eller handling.
Målstyring: MBO måler, om målene fra den tidligere vurdering er blevet opfyldt.
Selvvurdering: Medarbejderen skriver et essay eller svarer på spørgsmål om, hvad hun mener, hendes resultater er, og hvor hun kan forbedre.
Arbejdsstandarder: Denne evalueringsmetode etablerer realistiske mål og fastsætter måldatoer.
Der er fordele og ulemper ved bedømmelsessystemer af alle typer. Når alt kommer til alt, hvis der var en uden ulempe, ville alle vælge at bruge det. Alle er gyldige vurderingsmetoder, og hver har sine fans. Tjekliste evalueringsmetoden er et glimrende sted at starte, fordi du lige læste hvert spørgsmål, overveje det omhyggeligt og markere det ja eller nej. Hvis du føler at du har mere at sige, efter at du har gennemført checklisten, kan du se nærmere på de andre metoder. En af dem kan være mere velegnet til din ledelsesstil.
