Medarbejderpræstationsvurderinger indeholder detaljer om, hvordan en medarbejder har udført sit arbejde i løbet af revisionsperioden, og hvordan han kan forbedre præstationen i fremtiden. Disse vurderinger er ofte knyttet til lønoptagelsesbeslutninger og kan påvirke berettigelsen til kampagner. For at kunne vurdere medarbejdernes præstationer korrekt skal ledere fastlægge klare mål for deres medarbejdere og holde dem ansvarlige for at nå disse mål. Afhængigt af typen af medarbejder kan disse mål tage forskellige former.
Ikke-fritagne medarbejdere
Mange ikke-fritagne medarbejdere arbejder i kategorien transaktionsopgaver. De udfører gentagne gentagelser af en bestemt opgave, såsom besvarelse af tekniske supportopkald eller behandling af låneansøgninger. De har begrænset evne til at træffe beslutninger om de værktøjer og processer, de bruger. For disse medarbejdere bør målene knyttes direkte til de beregninger, der er etableret for at spore forretningsresultater i deres operationelle område.
For eksempel vil tekniske supportagenter være ansvarlige for at administrere deres opkaldstider og sikre, at kundeproblemer løses og overholder virksomhedens politikker. Disse adfærd kan måles for et individ og sammenlignes med mål og peer-præstationer.Således kan et mål for en teknisk support agent være at "opnå kunde problemløsning på den første kontakt mindst 80 procent af tiden." Du kan også oprette et mål som "opretholde gennemsnitlig opkaldstid på månedlig basis på 7,5 minutter eller mindre." Og endelig, for at sikre, at medarbejderne ikke går uden for virksomhedens politikker for at tilfredsstille kunder eller holde opkald korte, skal du bruge et mål som "vedligeholde kvalitetsovervågningsresultater på eller over 90 procent månedligt."
Fritagne individuelle bidragydere
Undtagne medarbejdere, der opererer som selvstændige bidragydere frem for ledere, har forskellige arbejdskrav og forskellige mål end ikke-fritagne medarbejdere og ledende medarbejdere. Disse personer kan styre projekter, analysere forretningsdata eller oprette tekniske dokumenter. Deres arbejde måles lettere ved hjælp af konventionelle operationer, og deres succes afhænger mere af effektiv teamwork, organisationsfærdighed og projektstyringsevne.
For en projektleder skal du oprette et mål som "mødes aftalte projektmilestre mindst 85 procent af tiden." Et andet mål for en sådan person kunne være "opnå tilfredsstillende eller højere vurderinger fra projektets interessenter mindst 90 procent af tiden." At inddrage det finansielle aspekt ved en projektleder rolle, som normalt er et vigtigt resultat for en virksomhed, omfatter et mål som "opfylde institutio- nale nettopræmsmål mindst 95 procent af tiden for gennemførte projekter." Selvom projektledere ikke altid har kontrol over de økonomiske aspekter af de processer, de arbejder på, bør de holdes ansvarlige for beslutningen om at annullere et projekt, der ikke er i selskabets bedste interesse.
ledere
Ledere med direkte rapporter er ansvarlige ikke kun for det arbejde, de udfører, men også for udførelsen af deres hold. De har også ansvaret for specifikke ledelsesopgaver, som tilsyn med medarbejdere, håndtering af konflikter og koordinering af ressourceallokering. Ledere har typisk myndighed til at ændre processer og påvirke eller ændre politikker for at imødekomme ændrede forretningsbehov og kundernes krav. Derfor skal deres mål afspejle forventningerne til den samlede forretningsmæssige ydeevne i deres område samt udviklingen af deres medarbejdere. Ved fastsættelse af mål for en leder skal du overveje, at du i det væsentlige sætter mål for det forretningsområde, individet kører.
For eksempel give lederen af en teknisk supportgruppe et mål som "opnå kundetilfredshedsresultater på hele 90 procent eller derover." For at imødekomme medarbejderudviklingskomponenten skal du bruge et mål som "oprette og vedligeholde successionsplaner for mindst 80 procent af kritiske medarbejderstillinger" eller "opnå kampagnesats i topkvartilen af alle ledere."
