At konfrontere dårlig medarbejderadfærd er en vanskelig opgave, som de fleste ledere håndterer på et tidspunkt i deres karriere. Dårlig medarbejderadfærd kan henvise til en række forskellige lovovertrædelser - underordnet jobpræstation, sladder, klovskodekrænkelser, dårlige kundeforhold - og hver skal behandles fagligt af medarbejderens leder. Manglende afhjælpning af den dårlige adfærd påvirker andre medarbejders adfærd og moral og muligvis billedet af virksomheden som helhed. Med korrekt forberedelse kan en leder imidlertid rette op på situationen på en måde, som gavner virksomheden og medarbejderen.
Hold en oversigt over medarbejderens dårlige opførsel, som du planlægger at adressere. For eksempel, hvis han ofte er forsinket for arbejde, skal han udarbejde en liste over de dage, han er sen, og hvor tid han kommer.
Opsæt en tid til at mødes med medarbejderen. En god tid er i begyndelsen eller slutningen af medarbejderens arbejdsdag, så det ikke forstyrrer sine normale opgaver.
Gennemgå virksomhedens adfærdskodeks eller medarbejderhåndbog forud for mødet. Bogmærkeafsnit, der henviser til medarbejdernes forventninger, så du kan henvise til disse sektioner under mødet.
Mød med medarbejderen og adresser dine bekymringer. Se både medarbejderhåndbogen og listen over forbrydelser, du tidligere har lavet. Vær rolig og professionel. Medarbejderen er sandsynligvis allerede nervøs, og du vil ikke have, at han føler sig angrebet.
Giv medarbejderen en chance for at løse dine bekymringer.
Definer dine fremtidige forventninger til medarbejderen på en klar og præcis måde, herunder mulige resultater, hvis medarbejderen ikke ændrer hendes adfærd. For eksempel, hvis du ikke ser en forbedring i servitørens kundefærdigheder i løbet af den næste måned, vil du reducere hendes timer.
Afslut mødet og indstil en tid til en anden præstationsrevision i fremtiden. Den anden gennemgang skal finde sted et par uger til et par måneder efter det første møde.
Overvåg medarbejderens adfærd for tegn på forbedring. Giv medarbejderen ros for hans gode opførsel, så han ved, at han er på rette spor.
Adressér medarbejderens præstation under den anden gennemgang. Hvis medarbejderen er forbedret, ros hendes præstationer og lad hende vide, at du sætter pris på hendes indsats. Hvis hendes adfærd stadig er uacceptabel, følg det handlingsforløb, du lagde ud under det første møde.
