Konflikt mellem medarbejdere og tilsynsførende kan ofte løses inden for afdelingen eller arbejdsområdet. Hvis konflikten er relateret til ydeevne, kan medarbejderen og vejlederen stå tilbage og se på, hvad der bidrager til konflikten og opnå en gensidig forståelse af jobforventninger. Ligeledes, når medarbejder-supervisor konflikten indebærer kompetenceniveauer, kan dette også løses interdepartmentalt. På den anden side, hvis konflikten er baseret på faktorer, der ikke er relateret til arbejdsopgaver, forventninger eller præstationer, skal en medarbejder i personalets personale gribe ind.
Performance-Based Conflict
Prestationsbaseret konflikt mellem en medarbejder og en tilsynsførende er en, der let kan løses, forudsat at begge parter er villige til at arbejde på det. Vejlederen kommunikerer jobforventningerne til sin medarbejder, når hun tilmelder sig virksomheden. Hvis man antager, at medarbejderen fuldt ud forstår forventningerne, begynder hun sin pligt på ny, ved hjælp af de kvalifikationer og ekspertise, hun viste under ansættelsesprocessen.
Vejlederen er ansvarlig for løbende og regelmæssig tilbagemelding, så medarbejderen er opmærksom på succeser og præstationer samt eventuelle forbedringsområder. Når vejlederen giver regelmæssig tilbagemelding, er det muligt at arbejde på præstationsproblemer, da de opstår i stedet for at vente, indtil en årlig præstationsvurdering til at adressere dem.
Konflikt baseret på forskelle mellem forventninger og medarbejderproduktion skal identificeres så tidligt som muligt, så medarbejderen og vejlederen kan arbejde sammen om at genskabe jobforventningerne. Når jobforventningerne er klare, kan medarbejderen afhænge af at udføre efter hans bedste evne.
Kompetencebaseret konflikt
Kompetencebaseret konflikt mellem en medarbejder og en supervisor kan forveksles med præstationsbaseret konflikt. Kompetencebaseret konflikt betyder, at medarbejderen og vejlederen har forskelle i forhold til, hvordan man skal udføre sine opgaver og ansvar. Desuden opstår konflikter i et konkurrencepræget perspektiv i situationer, hvor medarbejderen har en højere grad af kompetence end tilsynsføreren. Omvendt, hvis supervisorens kompetenceniveau er langt ud over medarbejderens niveau, kan hun forvente, at medarbejderens præstationer er højere end medarbejderens evner.
Beslutningen om kompetencebaseret konflikt strækker sig fra at foretage en behovsvurdering til at yde kvalifikationsuddannelse samt give et mere objektivt kig på medarbejderens evner.
Interpersonel Forholdsbaseret Konflikt
Når der er konflikt mellem en medarbejder og en tilsynsførende, der ikke kan henføres til jobforventninger, kompetenceniveauer eller præstationer, er en faktor til at undersøge det interpersonelle forhold mellem en vejleder og hendes medarbejdere. Interpersonelle relationer på arbejdspladsen kan bryde ned på grund af kommunikationsbarrierer, misforståelser på grund af kulturelle eller arbejdsstilforskelle, ukorrekt uddannelse vedrørende mangfoldighed eller forretningsprincipper og etik.
Hvis der ikke er nogen rimelig forklaring på konflikten mellem medarbejder og vejleder, kan medarbejdermedlemmer møde problemer med relationen. En medarbejderrelationer specialist er uddannet til at løse forskelle, der påvirker arbejdsforhold. Hvis en vejledende og en medarbejder ikke kan se øje med øjet, og problemet ikke er specifikt jobrelateret, har du brug for et andet upartisk synspunkt for at nå frem til en beslutning.
