Teorien om organisatorisk humanisme understreger brugen af egen motivation til at vokse personalekvalifikationer og derved øge den økonomiske effektivitet i en organisation. Denne teori understreger behovet for at formulere ledelsesmål, som inddrager humanistiske værdier. F.eks. Tages hensyn til medarbejderens personlige vækst og trivsel for at opnå organisationens optimale produktivitet. Desuden skal arbejdsrutiner udviklet af organisationer give arbejdstagerne mulighed for at deltage i beslutningstagning. Flere menneskelige relationsteoretikere bidrog til udvikling af teorien ved at lægge sine værdier, virkninger og begrænsninger fast.
Teoriudvikling
Organisatoriske humanistiske teoretikere baserer deres argumenter på resultatet af Hawthorne-eksperimenterne i Western Electric Company i 1930, der understregede behovet for organisationer til at vedtage humane ledelsesevner, opmuntre gruppe- og individuelle interaktioner på arbejdspladser og opbygge sociale relationer. Organisatorisk humanisme, der begyndte i 1960'erne og 1970'erne, krævede integration af medarbejdernes behov med organisationens, i modsætning til udnyttelse af arbejdstagere. De fleste af dets begreber er hentet fra andre organisatoriske humanistiske teoretikers forskning, såsom Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski og Edgar Schein. Organisatoriske humanister mener, at ved at integrere medarbejdernes moral og etik med organisationens behov, kan det føre til formulering af socialt bevidste politikker og dermed forhindre psykisk skade i organisationer.
Humanisme Værdier
Ifølge Argyris er det nødvendigt for organisationer at overholde humanistiske værdier, da dette fører til udvikling af autentiske relationer blandt arbejdstagere; dette fører til en stigning i individuel kompetence, fleksibilitet og samarbejde mellem grupper, hvilket øger organisationens effektivitet. Arbejdsmiljøer med humanistiske værdier kan ikke kun gøre arbejdspladser spændende og udfordrende, men også hjælpe medarbejderne og organisationen med at nå de fulde potentialer. Bortset fra belønninger og straffe, og retning og kontrol, kan organisationer effektivt påvirke menneskelige relationer gennem intern engagement, autentiske relationer og psykologisk succes.
Konsekvenser for ledelsen
Ifølge denne teori er organisationens mål designet af input fra både ledelse og medarbejdere, hvilket fører til en stigning i underordnede forpligtelse til at nå disse nedlagte mål. Ledelsen kan vedtage deltagende demokratiske stilarter ved at øge kommunikationsstrømmen fra underordnede til ledelsen. Omvendt kan organisationens kontrolprocesser stamme fra underordnede selvkontrol og ikke fra menneskelige ressourcer.
Begrænsninger af teorien
Humanistisk teori tilskriver stigningen i medarbejdernes produktivitet til at tilpasse arbejdet med menneskelige motivationer og behov. Ledere beskæftiger sig stadig med manipulation, da de måler medarbejdernes succes ved deres produktivitet på arbejdspladsen, i stedet for at bekymre sig om medarbejdernes tilfredshed og trivsel. Ledelsen baserer også jobrotation, forfremmelse og belønninger på medarbejdernes produktivitet og økonomiske fordele til organisationen, snarere end på de humanistiske værdier udviklet af medarbejderne.
