Det kan være vanskeligt for arbejdsgiverne at identificere uindfriede medarbejdere, fordi de ikke nødvendigvis skaber problemer på arbejdspladsen, og de gør generelt deres job. Alligevel kan frigørelse spredes over hele arbejdspladsen, da selv talentfulde medarbejdere finder deres arbejde uinteressant og ser ikke plads til at fremme deres karriere.
Tilbagetrækning
Udelukkede medarbejdere har ikke en følelsesmæssig forpligtelse til deres arbejde eller deres ansættelsessted, ifølge Entec Corporation, som har gennemført medarbejderundersøgelser siden 1966. Entec understreger, at uafhængige medarbejdere ikke nødvendigvis er dårlige ansatte, men de gør bare det, der er nødvendigt for at få deres job gjort. De deltager normalt ikke i at tilbyde forslag til forbedring af arbejdspladsen. Entec indikerer, at uafhængige medarbejdere normalt ikke bliver på arbejde sent, hvis det ikke er nødvendigt, og de giver ikke deres job mange tanker, efter at de har afsluttet en arbejdsdag.
Aktiv frigørelse
Problemerne kan udvikle sig på arbejdspladsen, når virksomheder ikke beskæftiger sig med aktivt frigjorte medarbejdere. Det er de arbejdstagere, der undergraver deres job og arbejdsgivere. Aktivt frakoblede medarbejdere kan synke medarbejdernes moral og ydeevne. I sådanne tilfælde bør arbejdsgiverne forsøge at afgøre, hvad der står bag aktiv frigørelse for at forhindre, at hvis de bliver ude af kontrol. Problemet kan være, at nogle ansatte er utilfredse, fordi deres job ikke er egnet til deres færdigheder, eller de har at gøre med ledere, der har dårlige ledelsesmæssige evner.
Potentielle medarbejdere
En virksomheds mest talentfulde arbejdstagere kan definere sig selv som frakoblet. En undersøgelse foretaget af direktionen i 2010 viste, at flere potentielle medarbejdere søger nye job, fordi de er blevet frigjort i deres nuværende positioner. CEB konstaterede, at 25 procent af højpotentielle arbejdstagere planlagde at forlade deres job i 2010, da kun 10 procent af de ansatte havde til hensigt at finde nye job i en undersøgelse fra CEB 2006. Bestyrelsens medarbejderengagementsundersøgelse omfattede en undersøgelse af 20.000 højpotentielle medarbejdere hos mere end 100 virksomheder verden over.
Bolstering Engagement
CEB-undersøgelsen fandt også, at omkring en ud af fem potentielle medarbejdere så sig selv som "højt" frigjorte arbejdstagere i 2010, hvilket markerede en tredobbelt stigning fra andre undersøgelsesresultater tre år tidligere. CEB valgte højpotentiale respondenter baseret på arbejdsgivernes vurderinger af deres medarbejdere. Arbejdsgivere skal bruge mere tid på at understrege ledelsesmuligheder, så medarbejderne motiveret af at tage lederskabsrolle forbliver engageret i deres arbejde. Potentielle virksomhedsledere har en tendens til at blive afbrudt uden interessant arbejde, anerkendelse fra deres arbejdsgivere og karrieremuligheder.
