Målindstilling og dens indflydelse på medarbejderadfærd og præstationer er blevet forsket og diskuteret. En vellykket gennemførelse af målretningsstrategier vil medføre, at medarbejderne bliver mere motiverede til at gennemføre specifikke opgaver samt højere moral og en mere effektiv arbejdsplads.
Historie
Teorien om målsætning og dens motiverende virkning er blevet studeret i vid udstrækning. Så tidligt som i 1968 offentliggjorde Edwin A. Locke et forskningsdokument om dette emne "På vej mod en teori om opgavemotivation og incitamenter." Locke var den førende forsker på dette område i årtier, kun rivaliseret af Kathleen M. Eisenhardt, der udviklede Agency Theory, der beskæftiger sig med indflydelse af målindstilling på menneskelig adfærd. Den mest moderne forskning om målsætning er baseret på Locke's og Eisenhardts tidligere værker.
Fungere
Grundlæggende er teorien om målindstilling baseret på begrebet, at når folk arbejder mod et forudbestemt mål kombineret med en fast frist, vil de være mere motiverede til at fuldføre opgaven ved hånden. Personer, der står over for en åben opgave, vil være mindre tilbøjelige til at arbejde mod slutresultatet på en struktureret og effektiv måde. Målindstilling giver medarbejderne en større følelse af ansvar og gennemførelse, når de opnåede mål er nået.
Teorier
Forskningen vedrørende målsætningsområdet viser fem vigtige konklusioner: 1) Indstilling af mål fører til en forbedring af præstationen. Mere end 80 procent af alle undersøgelser af Locke og Eisenhardt viser et direkte forhold mellem fastsættelse af mål og en stigning i præstationen. 2) Indstilling af vanskelige mål resulterer i et højere præstationsniveau end at sætte enklere mål. 3) Målsætningsmetoden - deltager eller tildelt - har ingen indflydelse på præstationen. Med deltagende målindstilling betyder det, at medarbejderne har et indlæg i målet, mens tildelte målindstillinger er baseret på arbejdsgiverens beslutning. 4) Uddannelsesniveau har ikke indflydelse på effekten af målindstilling på præstationer. 5) Endelig har disse undersøgelser vist, at positiv feedback fra arbejdsgiveren har en gavnlig indflydelse på præstationen.
Ekspertindsigt
Når man tager hensyn til Locke og Eisenhardt's teorier, skal man også tage hensyn til målindstillingens adfærdsmæssige indvirkning på individuel niveau, mens man beskæftiger sig med målsætningen. Fire grundlæggende elementer skal holdes i tankerne sammen med ovennævnte teori og overvejelser. 1) Det vigtigste er, at målsætningssystemet skal være åbent og gennemsigtigt. Medarbejdere bør kende målene for deres medarbejdere for at undgå, at andre ansatte føler sig forladte eller behandles uretfærdigt. 2) Målsætningen skal være objektiv. Medarbejderne skal være i stand til at stole på deres ledere om objektivt at dømme de fastsatte mål. 3) Målene skal være åbne for justering. Medarbejdere og vejledere skal altid have mulighed for at tilpasse mål, når målet bliver urealistisk på grund af omstændighederne. 4) Det belønningssystem, der ligger til grund for målindstillingssystemet, bør karakteriseres af samme åbenhed som selve målsætningssystemet.
Indvirkning
Belønningen for både organisationen og medarbejderne gør det umagen værd for ledere at gennemføre en målrettet struktur. Mens man beskæftiger sig med målsætning, skal ledere omhyggeligt gennemgå deres tilgang til emnet. Målindstillingsstrukturer, som ikke følger de grundlæggende retningslinjer, vil resultere i dysfunktionel adfærd. Medarbejderne vil føle, at de ikke har nogen reel indflydelse på processen, eller de vil føle, at deres vejledere ikke er objektive. Hvis cheferne lykkes i at følge de grundlæggende retningslinjer og holde al kommunikation åben og gennemsigtig, vil kun målindstilling være en fordel for medarbejderne og organisationen.
