Din afdeling for menneskelige ressourcer eller HR er en vigtig del af din virksomhed. Disse fagfolk bør fungere som formidlere mellem virksomheden og medarbejderne. De bør holde personalet tilfreds uden at skade bundlinjen.
Hvordan ved du, om din HR afdeling gør de rigtige ting? Et afbalanceret scorecard i human resource management kan hjælpe. Disse visuelle repræsentationer sikrer, at HR-afdelingen opfylder sine mål.
Hvad er et HR Scorecard?
Ligesom rubrikker i skolen giver scorecards HR-medarbejdere definerede mål og målinger til måling af succes. Et vellykket scorecard skal være let at læse og forstå. Stor kommunikation kan hjælpe dit HR-team med at forstå de forventninger, du har, og holde styr på at nå disse mål.
På scorecard skal du sørge for at inkludere mål for enhver del af HR, der påvirker virksomheden som helhed. Selv om dette helt sikkert indeholder økonomiske aspekter, skal du også bruge andre målinger. For eksempel kan du have en del af scorecardet beregnet til ansættelse. Du kan inkludere oplysninger som omkostningerne pr. Ny leje samt tid brugt med ledige stillinger.
Dele af et balanceret scorecard
Hvert afsnit af dit folks scorecard skal indeholde fire forskellige dele: målet, beskrivelsen, handlingerne og foranstaltningerne. Målet bør kortfattet angive målet med sektionen. I beskrivelsen kan du udvide målet. Forklar hvilken succes der ligner, og hvad HR-holdets rolle er i at opfylde forventningen.
Handlingene udvider sig yderligere på, hvad du forventer, at HR-teamet skal gøre som de arbejder mod målet. Disse bør være specifikke og målbare handlinger. Du bør ikke inkludere vage ideer som "gøre vores virksomhed til et bedre sted at arbejde." Det eksempel ville være et mål, ikke en handling.
Endelig bør du inkludere måder, hvorpå du vil måle succesen af initiativerne. Mens du skal medtage omkostningsrelaterede beregninger, skal du også overveje andre målinger. Det er her balancen kommer ind.
Du kan organisere disse dele på nogen måde, der giver mening for din virksomhed. Det vigtige er at kommunikere hvert af disse stykker for hvert mål kortfattet.
Et scorecard-eksempel
Formål: At reducere arbejdstagernes erstatningsudgifter.
Beskrivelse: Udvikle arbejdstagernes sikkerhedsprogrammer for at mindske arbejdspladsskader og omkostninger fra kompensationsafregninger.
Handlinger: Identificer de mest almindelige årsager til arbejdsskader.
Udvikle uddannelsesprogrammer, der direkte adresserer disse farer.
Sørg for, at hver medarbejder og ny ansættelse modtager ordentlig træning.
Foranstaltninger: Reducer årlige lønmodtagers erstatningsudgifter til $ X, XXX.
Begræns arbejdsskader til X pr. År.
Inkluder de rigtige mål
Der er mere at skabe et effektivt HR scorecard end at fuldføre hver sektion. Ledere bør først sikre sig, at hvert mål arbejder mod et overordnet forretningsmål. Giv ikke dit HR-team 'travlt arbejde' eller ved et uheld at få dem til at arbejde imod din plan.
Husk at opfylde mål på et område kan skade et andet område. For eksempel vil du måske reducere omsætningen. Men uden den rigtige strategi og data kan dette påvirke dine kundeforhold negativt. Hvis kunder synes at ikke lide eller reagere dårligt på et holdmedlem, er det nok ikke værd at holde ham rundt for at reducere omsætningen.
Mens reduktion af omsætningen skal være en del af dit scorecard, skal du sørge for at handlingerne og foranstaltningerne er rimelige.Hvis det er vigtigt for din forretningsplan, skal du inkludere det på scorecardet, men gør det klogt.
Brug de data, du har på din virksomhed, kunder, medarbejdere og industrien til at afgøre, hvilke mål du skal medtage. Data er nyttige til at guide din virksomhed, og et HR-mål kan hjælpe dig med at oprette specialiserede planer. Desuden giver denne faktabaserede tilgang dig mere troværdighed med dit HR-team.
Når du tænker på de mål, du vil sætte, fokusere på flere områder af din virksomhed. Tænk på din virksomheds økonomi, interne relationer, omdømme hos kunder og overordnet vækst.
