Adfærd har været en bekymring for arbejdspladsledere i årevis. Trenden begyndte i 1970'erne og 1980'erne, da virksomheder som helhed begyndte at flytte tilbage fra den traditionelle opfattelse af virksomheden som en type maskine og begyndte at acceptere bredere definitioner, der så organisationer som en samling af komplekse personer, der kunne bevæge sig i en mere organisk vej. Som et resultat begyndte forretningsstrategier at indarbejde adfærdsmæssige elementer. Ledere begyndte at studere, hvordan medarbejderne handlede på arbejde, og på hvilke måder de skulle opfordres til at handle.
Kompatibilitet
Kompatibilitet refererer til, hvor godt medarbejders holdninger matcher forretningsmæssige forhold, en vigtig del af opbygningen af virksomhedskulturen. Ledere sætter specifikke mål for at forberede medarbejdere til vigtige virksomhedsændringer. For eksempel kræver flytning til en international arena typisk et paradigmeskift blandt medarbejdere, hvor de skal være villige til at acceptere oversøiske partnere, kulturelle forskelle og sprogbarrierer. Tålmodighed og fleksibilitet bliver meget vigtige dele af adfærd. Andre ændringer vil også kræve andre ændringer i adfærd.
Feedback
Feedback er et centralt adfærdsområde på arbejdspladsen, men i dette tilfælde er målene primært fastsat for ledere, ikke medarbejderne selv. Ledere giver feedback til at uddanne medarbejdere og fejlfinding på arbejdspladsproblemer eller præstationsproblemer. Mange ledere er imidlertid uvidende om, hvordan deres feedback er modtaget. Adfærdsmæssige mål søger at uddanne ledere til at forstå medarbejderemotioner og konstruere deres feedback, så medarbejderne opfordres til at misforstå ikke.
Personligt adfærd
Personlig opførsel refererer til de måder, hvorpå medarbejdere behandler deres jævnaldrende generelt. På de fleste arbejdspladser kræver adfærdsmæssige mål gensidig respekt, opmuntring og retfærdighed på arbejdspladsen. Dette bliver særlig vigtigt i teamwork, så adfærdsmæssig organisation anvendes til teams mere end noget andet forretningssegment. Organisationssystemer kan også påvirke personlig adfærd. For eksempel kan et incitamentsprogram baseret på bonusser og præstationer opmuntre tilbageholdende og jaloux og gå imod adfærdsmæssige mål.
Velvære og adfærd
Andre adfærdsmæssige mål beskæftiger sig mere med medarbejderaktioner. Wellness-programmer i virksomheder søger at ændre medarbejdervaner og -aktioner for at forbedre medarbejdernes sundhed og følelsesmæssige balance. Wellness-programmer træner medarbejdere til at spise mere sunde, motionere og behandle sig godt, så de kan udføre deres opgaver med maksimal effektivitet.
