De fleste arbejdsmiljøer har et autoritetshierarki med ledere med ansvar for at føre tilsyn med produktionen, koordinere ansvarsområder, gennemføre planerne og generelt sørge for at tingene bliver færdige. En kollegial ledelsesstil er kendetegnet ved ledere, der udvikler tætte relationer med deres underordnede til at forholde sig til dem på et personligt plan såvel som professionelt. Tanken er at forsøge at udvikle et mere effektivt arbejdsmiljø ved at skabe en venlig arbejdsplads, hvor medarbejderne ser sig selv som et nært hold, hvor hver underordnet har en meningsfuld indsats i beslutningsprocessen
Myndighed
I et professionelt miljø er lederens hovedopgave at få sine medarbejdere til at gøre deres arbejde godt og til tiden. Hans job er at tildele opgaver og til tider at skubbe hans personale til at arbejde hårdere. Høring sommetider uønskede eller ubehagelige instruktioner fra en autoritetsfigur er meget lettere end at høre dem fra en ven. Hvis en leder bliver for kollegial med sit personale, kan det undergrave hans evne til at skubbe personalet, når det er relevant.
Image Management
Uanset hvor svært de fleste prøver, er ingen perfekt: Alle har sit eget sæt mangler. En ulempe ved en kollegial ledelse er, at underordnede med sine tætte personlige interaktioner med underordnede lærer deres ledere meget bedre end underordnede med en mere autoritativ og fjern leder. Mens man lærer om lederens styrker, kan det være med til at opmuntre til større respekt for lederen, at lade underordnede lære hendes svagheder kan undergrave det billede, som en chef ønsker at projicere til personalet.
Tøffe beslutninger
En af nedskæringerne i ledelsen tager personligt ansvar for ubehagelige beslutninger. Disse kunne afgøre, hvilken afdeling der vil få sin budgetnedskæring, bestemme, hvilken sektion der skal tabe arbejdere, lægge bestemte medarbejdere eller straffe medarbejdere til disciplinære problemer. Alle disse beslutninger har meget reelle konsekvenser for både organisationen og de enkelte. Hvis en leders forhold til sine medarbejdere er for kollegialt, kan han finde sig i at kæmpe med at lægge af eller fyrte arbejdere end en chef, der opretholder et mere fjernt og professionelt forhold til sine medarbejdere.
favorisering
I forbindelse med alle disse problemer er spøgelsen af favoritisme, en virkelig ætsende faktor på en arbejdsplads. Når tilgange til favoritisme er opstået - i opgaver, kampagner, arbejdstimer, overarbejde, lønforhøjelser eller ethvert andet element i arbejdsforholdet - de er meget vanskelige at overvinde og kan sørge for det kollegiale forhold, som lederen har arbejdet så hårdt at opnå med hvert medlem af holdet. Dette kan igen have en negativ indvirkning på medarbejdernes moral, som normalt påvirker produktiviteten.
Andre overvejelser
På trods af disse fejl er en kollegial ledelsesstil foretrukket af mange ledere, men der er nogle typer organisationer, hvor det fungerer bedre end i andre. En lovgiver er et perfekt eksempel på en organisation, hvor et kollegialt forhold mellem medlemmer og mellem medlemmer og ledelse er afgørende for organisationens arbejde. En infanteri enhed er derimod uegnet til kollegial ledelse. Ulempene i kamp er indlysende, men selv i ikke-kampsituationer afhænger enhedens succes ofte på medlemmernes evne til at udføre ordrer uden tøven eller spørgsmål.
