Den græske filosof Heraclitus var på noget, da han sagde: "Det eneste, der er konstant, er forandring." Modstand mod forandringer kan skabe konflikt, men konflikter er også uundgåelige, når en organisation omfatter forskellige mennesker med individuelle arbejdsvaner, stilarter og personligheder. Uopløst konflikt giver ofte negative resultater, uanset om konflikten er mellem to personer, mellem personale og ledelse eller blandt arbejdsgrupper.
Tips
-
Konflikt på arbejdspladsen gør medarbejderne usikre, og det kan have en negativ indflydelse på deres produktivitet og deres måde at håndtere kunderne på.
Medarbejdere Stop med at arbejde eller blive hjemme
Uopløst konflikt truer den psykologiske sikkerhed for medarbejdere, ledelse og organisationen. Paul Santagata, chef for industri hos Google, spydte branchelederens forskning på højtydende hold og opdagede, at psykologisk sikkerhed er et træk, som enkeltpersoner i disse hold deler. Psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen betyder, at du føler dig tryg ved at tage risici for dit holds succes, og at du ikke føler at du bliver disciplineret eller berated for at tage disse risici.
Hvor der opstår konflikter på arbejdspladsen, er folk typisk i defensiv tilstand og føler sig nødt til at beskytte sig selv for frygt for, at de vil blive disciplineret eller straffet for deres handlinger. På individuel plan kan konflikt på arbejdspladsen resultere i manglende psykologisk sikkerhed. Fraværet af psykologisk sikkerhed kan da resultere i dårlig ydeevne og job utilfredshed. For organisationen kan virkningerne være fravær, nedsat produktivitet og mangel på medarbejderinddragelse.
Kunder modtager en dårlig service og kan se andre steder
Arbejdspladskonflikt kan i sidste ende få organisationens kundebase til at smuldre. Medarbejdere, der er i modstrid med hinanden, kan bruge mere tid på at skabe måder at kæmpe for eller argumentere for deres point i stedet for at fokusere på kvaliteten af deres arbejde. Dårlig kvalitet - uanset om det er en service eller et produkt - er garanteret at sende kunder til en konkurrent. Derudover kan kunder, der føler konflikt, forlade med det indtryk, at virksomheden ikke er et godt sted at arbejde. Det slags indtryk kan sætte spørgsmålstegn ved organisationens principper. Er organisationen ikke et godt sted at arbejde, fordi lederne er ineffektive, eller fordi de engagerer sig i skyggefulde forretningsmetoder?
Konflikt ødelægger virksomhedens omdømme
Spørgsmål om ledelse og deres forretningspraksis kan være berettiget, hvis ordet på gaden er, at en organisation og dens medarbejdere løbende er involveret i konflikt. Virksomheder, der ikke lykkes med at løse konflikter på arbejdspladsen eller som blokerer, når konflikt eksisterer, sætter organisationens omdømme i fare. En organisation med ringe omdømme er ude af stand til at rekruttere talentfulde og motiverede jobkandidater, og de nuværende medarbejdere vil sandsynligvis ikke fjerne industriens roddel ved at vise, hvor stolt de er at være en del af organisationen.
Tvister spiser i bundlinjen
Arbejdspladskonflikt kan være dyrt at løse og mere kostbart at ignorere. Når konflikter stiger til det punkt, at medarbejdere eller grupper af medarbejdere søger retsmidler, kan ansættelse af advokater til at repræsentere virksomhedens interesser og praksis være en uventet udgift, som har en alvorlig indvirkning på organisationens økonomiske situation. Og det er ikke bare advokatsalærer, der tilføjer. Afregning af fordringer for at undgå dyre tvister kan tage en betydelig del af organisationens overskud. Afvigelsen og tabet af produktivitet hos medarbejdere, der gør legworken til støtte for retssagen (for eksempel forskere, administrativt personale og ledere) medfører omkostninger, der er vanskelige at kvantificere, men som bestemt påvirker virksomhedens bundlinje. Hvis virksomheden allerede taber forretning, produktivitet og talent, kan virkningerne være ødelæggende. For offentligt holdte virksomheder kan disse omkostninger og skader på virksomhedens omdømme medføre, at aktiekurserne falder.
