En medarbejderforkæmper skal gå en god linje mellem at repræsentere ledelsens behov og medarbejdernes behov. Dette kan udgøre et dilemma for parterne såvel som advokaten, da han ikke ønsker at vise bias for hver side. For eksempel, hvis en advokat tilsyneladende kun støtter et par medarbejderproblemer og strengt fremmer virksomhedspolitik, kan arbejdere føle, at han er sympatisk for ledelsen.
Medarbejderudvikling
En HR-professionel med respekt for ledende medarbejdere er en person, der kan være meget vigtig for medarbejderne. Denne person kan overveje alle personalesystemer, processer og programmer, der hjælper medarbejdere med at få mest muligt udbytte af deres job. Som advokat spiller han en vigtig rolle ved at anbefale praksis til ledere, der nyder godt af arbejdsgiveren og udvikler medarbejdere som intellektuel kapital. Denne advokatposition hviler på advokatens evne til at vise, hvordan hjælpe medarbejdere med at vokse i deres job, vil føre til organisatorisk succes og øget overskud.
Voldgift
En medarbejderforkæmper kan også være en HR-professionel eller en anden professionel uddannet i konfliktløsning eller mægling. En person formidler voldgiftskonflikter, således at arbejdsgiveren og medarbejderne kan undgå at gå til retten for at bilægge konflikten. Denne træning er også nyttig i andre situationer, som f.eks. At hjælpe en medarbejder til at konfrontere en leders diskriminerende eller chikane adfærd efter at have lavet en formel klage til medarbejderens advokat.
Medarbejderklager
Nogle gange vil en HR-udøver ikke påtage sig en rolle som mægler eller som ledelseskonsulent. En person kan vælges for at høre medarbejderens bekymringer om arbejdspladsen. Denne person er et vigtigt middel til at hjælpe medarbejderne med at diffundere negative følelser uden at blive utilfredse og forstyrre andre i organisationen. Som advokat skal en person anvende effektive lyttefærdigheder og demonstrere forståelse og empati for hver medarbejders situation.
Virkelig gavnligt for medarbejdere
Medarbejdere er også afhængige af ledere og HR-fagfolk, som er sande advokater for medarbejdere, når de forklarer nye programmer eller nedskæringer og ændringer i eksisterende programmer. Det er en ting at sige, at noget er gavnligt for medarbejderne, men mere effektivt at vise hvorfor.For at være en sand medarbejderforkæmper kan en leder eller HR-professionel knytte beslutninger til eksterne praksis, som klart gavner medarbejdere i andre organisationer.
