Compensation management er mere end at give en lønseddel og leveomkostninger øges. I mange organisationer tjener medarbejdernes præstationer i forhold til organisatoriske mål som grundlag for kompensation. Uanset om der opstår økonomiske vanskeligheder, ændringer i teknologi eller andre forretningsfaktorer, er kompensation stadig en udfordring for menneskelige ressourcer.
Betalingsformer
Medarbejderbetaling begynder med en kontantbase og bonusløn, men kan også indeholde ikke-kontante former for kompensation. Værdien af ikke-kontant kompensation er ofte sværere for medarbejderne at sætte pris på, men det giver den mest mulige mulighed for kreativitet fra organisationen.
Betal filosofi
"Alle organisationer betaler ifølge nogle underliggende filosofi om job og de mennesker, der gør dem", siger KP Kanchana, en professor ved CFAI National College i Bhopal, Indien. Kompensationsprogrammer skal overveje og værdsætte arbejdet hos dem, der yder intern støtte til organisationen, samt dem, som direkte har indflydelse på de økonomiske resultater. En organisations kompensationsstrategi vil diktere satserne og timingen for lønforhøjelser, hvilke job er berettiget til bonusser og niveauet for konkurrenceevne med lignende organisationer.
Medarbejderincitamenter
Betalingsfriheden er blevet stadig mere populær. Virksomheder bruger kompensation til at belønne og øge moralen hos højtydende medarbejdere, men også til at motivere underdrivende.
Præsentation af kompensation
Hvordan en leder taler om løn kan utilsigtet skabe dårlig vilje, når hensigten var at levere gode nyheder. Det er vigtigt at bruge specifikationer, når man taler med medarbejdere i stedet for at kategorisere en lønforhøjelse som "god", "betydelig" eller en anden kvalifikation. Medarbejderperspektivet om kompensation er baseret på individuelle værdier, behov og forventninger.
Betal konkurrenceevne
Virksomheder, der ønsker at konkurrere om det bedste talentpotentiale, skal tilbyde et konkurrencedygtigt kompensationsprogram sammenlignet med andre virksomheder inden for deres branche og i det store hele.
Automatisering og outsourcing
Automatisering af kompensation, herunder outsourcing af nogle kompensationsfunktioner, gør det muligt for virksomhederne at standardisere sit system i hele organisationen, eliminere papirarbejde og hjælpe afdelinger til at kommunikere mere effektivt. Det minimerer lønsedler fejl og gør det lettere at kompensere ydeevne baseret på kvantificerbare foranstaltninger. Organisationer kan også bruge teknologi til at benchmark job og undersøge medarbejdere.
Generationsforskelle
Folk lever længere og arbejder således længere. I et kig på lægekompensation noterede Max Reibolt fra The Coker Group en forskel i arbejdsmoral og forventet kompensation, der faldt langs generationslinjer. Ældre arbejdstagere var mere tilbøjelige til at arbejde længere timer i bytte for deres løn, mens yngre arbejdstagere forventede et højt lønniveau, selvom deres produktivitet blev støttet af teknologien.
Multinationale Operationer
Multinationale selskaber skal balancere medarbejdernes behov og forventninger fra forskellige lande. Kompensation skal balancere overensstemmelse med lokale love og skikke mod globale corporate politikker.
Kontrol af lønomkostninger
Arbejdsomkostninger udgør ofte den største linje i et selskabs budget. I en stram økonomi står virksomhederne overfor en flad, hvis den ikke falder, pool af midler. Arbejdsomkostningerne er bredere end det beløb, der betales til medarbejderne under hensyntagen til rekruttering, træning, omsætning, infrastruktur og overhead og virkningen af disse ting på produktiviteten.
