Forskere har udviklet teorier om, hvordan ledelsen fungerer i mere end et århundrede. Interessen er ikke bare akademisk. Ved at etablere fundamentet for god ledelse håbede forskerne at gøre forretninger mere effektive. Klassisk managementteori behandlede virksomheder som maskiner. Den neoklassiske teori om ledelse tog hensyn til den menneskelige faktor.
Den klassiske teori
Den klassiske teori om ledelse går tilbage til det 19. århundrede. Dagens store tænkere opfattede det som en måde at strømline operationer, øge produktiviteten og forbedre bundlinjen. Klassisk teori fortaler specialisering af arbejde, centraliseret ledelse og beslutningstagning og bruger økonomiske fordele for at motivere arbejdstagere. Hovedelementerne er:
- Lederskab er autokratisk. Den ansvarlige tager en beslutning, og folkene under ham bærer det ud. Der er ikke behov for, at chefen konsulterer underordnede eller medarbejdere.
- Ledelsen er hierarkisk. Øverst på hierarkiet er ejere, direktører og ledere, der sætter langdistancemålene. Herefter kommer mellemledere, der anvender store billedmål til deres enkelte afdelinger. I bunden af ledelseshierarkiet er de tilsynsførende, der direkte interagerer med medarbejdere og håndterer daglige problemer.
- Arbejdstagere specialiserer sig. Den klassiske teori blev modelleret på samlebåndet. Hver medarbejder er specialiseret i en del af hele projektet. Det gør dem effektive og øger produktiviteten, selvom det begrænser deres horisonter.
- Penge får resultater. Hvis virksomheden belønner hårdt arbejde, vil medarbejderne arbejde hårdere.
Den klassiske model var enkel og gjorde relationer og roller på arbejdspladsen nemme at forstå. Alle havde en klart defineret opgave. Ingen måtte bekymre sig om andre forhold. Modellen nærmede sig imidlertid arbejdere så lidt mere end tandhjul i en maskine, en tilgang, der gik ud af fordel i det 20. århundrede.
Neoklassisk Organisationsteori
Den neoklassiske teori om ledelse tog begreberne om den klassiske teori og tilføjet samfundsvidenskab. I stedet for at se arbejdere som automater, hvis præstationer stiger som reaktion på bedre løn, siger neoklassisk organisationsteori de personlige, følelsesmæssige og sociale aspekter af arbejdet er stærkere motivatorer.
Hawthorne eksperimenterne var spilleskifteren her. I 1924 begyndte Western Electric en række eksperimenter på Hawthorne-fabrikken i Chicago, hvor man kunne se, hvordan ændringer, herunder lønincitamenter, belysningsniveauer og hvilepauser påvirker præstationen. Da det syntes at enhver ændring forbedrede ydeevnen, spurgte virksomheden, om konstant forandring var at stimulere medarbejderne til at arbejde hårdere. Forsøg at finde ud af det, de konsulterede eksperter, herunder psykolog George Elton Mayo.
Begyndelsen af den neoklassiske tilgang
En af lederne på Hawthorne havde allerede fundet ud af, at testgruppen udførte sig bedre, fordi ledelsen behandlede dem bedre. Ikke alene var virksomheden mere opmærksom på dem, gruppelederne talte til dem og interagere med dem som enkeltpersoner. Vejlederen lyttede til deres klager og havde mindre opmærksomhed på mindre overtrædelser.
Mayo interviewede gruppen og indså, at de så sig som et samlet team. Hvordan de interagerede med hinanden og hvad de havde forventet af hinanden påvirket deres præstation meget mere end ledelsen. Finansielle incitamenter gav ingen betydning, men støtten og godkendelsen af deres kolleger på holdet havde stor betydning.
Mayo konkluderede, at den klassiske model var mangelfuld. Det nærmede sig arbejdspladsen som om det kunne organiseres på basis af ren logik. I virkeligheden spillede personlige, nonlogical og uformelle arrangementer lige så stor rolle i produktiviteten. Den neoklassiske teori om ledelse blev bygget omkring at behandle arbejdere som mennesker.
Rødder af den neoklassiske ide
Mayos konklusioner for et århundrede siden er almindelige nu, men var radikale på det tidspunkt:
- Tilsynsførende skal have gode interpersonelle færdigheder. Aloof, autokratisk forvaltning fremmer medarbejdere.
- Tilsynsførere og ledere bør trænes i lytte- og interviewevirksomhed.
- Arbejdstagernes personlige problemer og problemer er en faktor på arbejdspladsen.
- Hvis arbejderne føler, at de har en vis kontrol, fungerer de bedre.
- Arbejdere skal have mulighed for at udtrykke frustrationer, de har med jobbet.
- Forbinding med kolleger er en stor del af jobtilfredsheden for de fleste medarbejdere.
- En følelse af værdi forbedrer ydeevnen mere end ændringer i arbejdsvilkårene.
- Fokusering udelukkende på effektivitet og ignorering af den menneskelige faktor vil ikke forbedre ydeevnen.
Mayo var ikke den første person til at udtrykke disse ideer, men Hawthorne-eksperimenterne gik langt imod at vise, at de var gyldige.
Neoklassical Theory of Management
I løbet af det 20. århundrede udviklede andre ledelsesteoretikere Mayos kritik af den klassiske model og udviklede elementerne i den neoklassiske ledelsesstrategi:
- Mennesker er ikke robotter. Uanset hvor logisk du strukturerer en organisation, kan menneskelig adfærd forstyrre det.
- Uformelle regler og ordninger påvirker, hvordan arbejdet udføres mere end den formelle struktur.
- Stiv opdeling af arbejdskraften isolerer arbejdstagere, især dem, der er tildelt ubetydelige job.
* Den klassiske tilgang ser ud til at være effektiv på papir, men det er mindre effektivt i praksis.
- En leders autoritet er baseret dels på hans personlige færdigheder. Det kan ikke reduceres til et universelt forhold som "en leder kan håndtere op til 10 personer."
- Individuelle medarbejdere og ledere har mål. De kan ikke være de samme som organisationens mål.
- Kommunikation er vigtig. Kommunikationslinjer skal være åbne og kendt for alle, og de bør være så korte og direkte som muligt.
Neoklassiske fordele og ulemper
For ledelsesteoretikere er den store fordel ved neoklassisk teori dens forbedring på den klassiske ledelsesteori. Den klassiske teori ignorerede det menneskelige element, mens den neoklassiske tilgang tog hensyn til enkeltpersoner og deres behov. Neoklassisk teori kørte ind i troen på, at ledelsen kunne og skulle være helt mekanistisk og logisk.
Udover det var de grundlæggende indsigter i den neoklassiske organisationsteori afgørende for alle senere teorier, såsom systemteori og beredskabsteori. Alt der kom senere bygget på den neoklassiske kerne. Neoklassisk forskning tog psykologer og sociologer ind i studiet af ledelsen, hvilket gjorde disciplinen stærkere.
En kritik af den neoklassiske teori om ledelse er, at neoklassisk teori aldrig stod alene. Det var klassisk managementteori med de menneskelige indsigter tilføjet. Den byggede på klassisk tænkning i stedet for at bryde væk eller erstatte den. Ud over det er den neoklassiske tilgang årtier gammel. Det er blevet forældet. Nyere teorier som situations- og beredskabsteori ser begrænsningerne af den neoklassiske teori om ledelse:
- Det fokuserer på organisationen og hvordan det interagerer med de mennesker i det. Det betragter ikke det omgivende miljø.
- Det går ud fra, at der er en tilgang til at køre virksomheden, der vil arbejde konsekvent i ethvert miljø.
Nyere teorier om ledelse
Både situationsmæssige og uforudsete teorier om ledelsen går ud fra, at en leder bør være fleksibel. Hvad der fungerer som ledelsesstil i en situation kan flop i et andet miljø.
Situationsledere udnytte deres medarbejdere og de nuværende forhold på arbejdspladsen og uden for virksomheden. Derefter vedtager de den ledelsesstil, der bedst kan nå deres mål under de nuværende omstændigheder. Ligesom en neoklassisk leder skal situationslederen forstå folk. Men de er mere fleksible og adaptive.
Ligesom situational teori, beredskabsteori forudsætter forskellige situationer kræver forskellige ledelsesformer. Beredskabsteoretikere mener dog, at en leder stil er fast og ikke noget, som kan ændres for at passe til miljøet. Succes er betinget af, at lederen har den rigtige stil til en given situation. Hvis lederen og situationen ikke stemmer overens, er fejlen uundgåelig.
Det er kun to af de teorier, der er kommet for at erstatte den neoklassiske model.
