Ved interview med kandidater kan arbejdsgivere vade gennem labyrinten af juridiske og etiske bekymringer ved hjælp af et enkelt princip: retfærdighed. De mange statslige og føderale love vedrørende ansættelse, og især diskrimination i ansættelse, har alle til formål at opretholde retfærdighed og muligheder. Etikken om at ansætte efterspørger det samme. Arbejdsgivere, der stræber efter at gøre det rigtige, skal passe på at behandle ansøgere lige og give dem hver en mulighed for overvejelse.
mangfoldighed
Både etik og lov kræver, at arbejdsgiverne søger efter den bedste kandidat til at udfylde en stilling. Ansættelsesinterviews bør ignorere faktorer som køn, race, national oprindelse, religion, etnicitet eller i overensstemmelse med specifikke retningslinjer, alder. Americans with Disabilities Act gjorde det også ulovligt at diskriminere en kvalificeret person med et handicap, så længe kandidaten kan udføre de væsentligste opgaver i jobbet. Selv om der ikke er nogen føderal mandat om seksuel orientering, har nogle stater vedtægter mod forskelsbehandling på dette grundlag. I alle tilfælde undtagen seksuel orientering er arbejdsgivere, der demonstrerer forudindtaget ansættelsespraksis, omfattet af sanktioner fra den føderale ligestillingsmulighedskommission og retsforfølgning eller dragt i henhold til statslige og føderale love.
Standardisering
Smarte arbejdsgivere designer og dokumenterer deres ansættelsesprocesser for at sikre og bevise retfærdighed og lighed. Standardiserede applikationer og interviewspørgsmål hjælper med at sikre, at kandidater alle får samme behandling og et retfærdigt sammenligningsgrundlag. Derudover skal interviewere være opmærksomme på ikke at lave noter eller lægge vægt på nogen form baseret på kandidatudseende eller baggrund.
nepotisme
Nepotisme indebærer at give præference for beskæftigelsesmuligheder og forfremmelse til familiemedlemmer. Selv om familiemedlemmer eller virksomhedsledere eller ejere af og til er veluddannede til et job, er familiemedlemmer, der ansætter familiemedlemmer, en interessekonflikt. Vigtigst er det, at det undergraver retfærdighed i ansættelsen. Føderale og statlige vedtægter forbyder nepotisme i offentlige organer, men love forbyder ikke praksis i private virksomheder. Alligevel skal private arbejdsgivere være forsigtige med nepotisme. Medarbejdere, der overføres til forfremmelse til fordel for et familiemedlem, kan indgive borgerlige sager. Nepotisme kan være demoraliserende, fordi det undergraver medarbejdernes håb om, at hårdt arbejde og gennemførelse kan føre til større succes.
Baggrundsundersøgelser
For at beskytte sig selv og deres kunder udfører mange organisationer baggrundsundersøgelser af potentielle kandidater. Disse omfatter typisk kriminelle og beskæftigelseshistorierapporter, uddannelse, socialsikringsnummer og faglig licensverifikation, og undertiden kreditkontrol. Naturligvis føler mange mennesker sig urolige over at have fremmede se på deres baggrunde. Arbejdsgivere bør afstå fra at køre baggrundsrapporter indtil de afsluttende faser af udvælgelsesprocessen, når de har udvidet betingede tilbud om beskæftigelse. Når der køres kreditrapporter, skal virksomheder i nogle stater, som f.eks. Massachusetts og Maine, anmelde kandidater på forhånd. Den føderale retfærdighed i kreditrapporteringsloven kræver, at arbejdsgiverne giver kandidater gratis kopi af deres kreditrapporter, hvis de afviser nogen på grundlag af deres kredit.
