Arbejdsgivere, der rutinemæssigt investerer i deres medarbejdere ved at give dem incitamentbonuser eller lønforhøjelser, er i stand til at tjene flere penge til sidst. Når medarbejderne mærker pengene, knibe, lider kvaliteten af deres arbejde og arbejdsgiveren taber. Den bedste måde for arbejdsgiverne på at holde medarbejderne produktive på en måde, som positivt påvirker virksomhedens bundlinje, begynder med at tage spørgsmålet om penge helt ud af bordet. Regelmæssige lønforhøjelser gør bare det.
Leveomkostninger
Når medarbejderne ikke kan holde trit med leveomkostningerne, giver en stigning i leveomkostninger en af de mest begrundede grunde til at hæve lønningerne. Leveomkostninger baseret på lønforhøjelser på forskellige geografiske steder er normalt standardprotokol, når en medarbejder overfører til et andet arbejdssted eller forretningssted. Inden for organisationer, der har flere arbejdspladser og steder, kan der være en flytningspersonale, der beregner præcis, hvad det koster at bo i en anden lokalitet. Arbejdsgivere, der opvejer løn for leveomkostninger, flytning og udstationerede arbejdsvilkår, hæver dem for at kompensere for de ulemper, som medarbejderen gennemgår.
Meritforhøjelse
Selv om mange medarbejdere og ledere vurderer præstationsvurderinger deres mindst yndlingsopgaver, overskrider en fortjenesteforhøjelse den forfærdelige evalueringsøvelse. Positive resultater fra performance vurderinger og medarbejder evalueringer resulterer normalt i en fortjeneste stigning baseret på medarbejderens præstationsniveau. Medarbejdere, der modtager enestående anmeldelser, belønnes typisk med større lønforhøjelser. Medarbejdere, der udviser minimal fremgang, kan stadig modtage en lønforhøjelse, selv om den er mindre generøs. I mange organisationer er det præcise beløb, hvorved en medarbejders løn kan øges, sædvanligvis bundet til virksomhedens budget, selv om tilsynsførende og lederlængde kan gøre undtagelser på grund af de procentvise afvigelser mellem lønstigninger for medarbejdere.
Arbejdsstyrkeplanlægning
Medarbejdere på en bestemt karrierebane i organisationen modtager ofte regelmæssige lønforhøjelser, der afspejler en højere position og tilføjet ansvar, når medarbejderen fremmes. Hvis din organisation oprindeligt troede på, at det havde brug for et stort antal medarbejdere til at opretholde produktionsstandarderne og senere opdagede, at færre medarbejdere kunne nå organisationens mål, kunne virksomheden overveje lønforhøjelser, fordi lønomkostningerne er lavere med færre medarbejdere. Derudover kan en jobanalyse anbefales, før der foretages ændringer i lønninger. Jobanalyser bestemmer jobets værdi i forhold til dets bidrag til en virksomheds overordnede forretningsmål. Jo mere værdifulde en position er for virksomhedens præstationer, jo mere sandsynligt er det for medarbejderne i disse stillinger at modtage lønstigninger.
Rekruttering og tilbageholdelse
Arbejdsgivere, der ønsker at opretholde en konkurrencedygtig stilling på deres marked, skal lokke og fastholde dygtige medarbejdere. Manglen på en konkurrencedygtig kompensationsstruktur kan ikke tiltrække den rigtige type medarbejder; din organisation må muligvis betale sig for middelmådige kunstnere i stedet for de lyseste og bedste i deres felter. Mens penge ikke er den første årsag til, at de fleste ansatte forlader deres arbejde, spiller kompensation en vigtig rolle i beslutningen om at blive hos en virksomhed. Lønstigninger og tilbageholdelsesbonusser er almindelige i mange brancher og for visse erhverv, der har brug for dygtige arbejdere, såsom registreret sygepleje og informationsteknologi.
