Teamopbygningsaktiviteter spænder fra det berygtede "Fall of Trust" for at afsætte en hel dag med jævnaldrende for at undersøge, hvordan de enkelte arbejdsstil hindrer eller bidrager til holdets sammenhængskraft. Hvis du er konsulent, får du måske et grundlæggende scenarie og bliver bedt om at udvikle et forslag til teamopbygningstræning, der vil nå mål, som en klient desperat har brug for til at opretholde positive og samarbejdsvillige relationer mellem medarbejderne. Den samme tilgang kan bruges, når du skriver et forslag til dit eget ledelsesteam for at overveje internt holdbyggetræning. For et godt konstrueret forslag skal du først vurdere behovet; identificer dine ressourcer anslå omkostningerne og begrunde udgifter beskrive resultaterne og præsentere en rimelig tidsramme.
Trin 1: Vurder behovet
Før du med rimelighed kan foreslå nogen form for medarbejderuddannelse og -udvikling, skal du først beskrive behovet for det eller foretage en behovsanalyse. Hvis din organisation har gennemført en undersøgelse, hvor medarbejderne gav feedback om teambygning, kan undersøgelsesresultaterne indeholde værdifulde oplysninger til opbygning af en behovsopgørelse. Hvis du ikke har adgang til data, der viser behovet for teamopbygning, kan du give anekdotiske referencer. For eksempel beskrive et nyligt holdprojekt, der kunne have været en stor succes, hvis holdmedlemmerne havde arbejdet sammen for at nå projektmålene.
Trin to: Identificer ressourcer
Organisationer med fuldt stablede eller multifunktionelle HR-afdelinger kan allerede have de interne ressourcer til at levere teamopbygningstræning. I dette tilfælde skal du i dit forslag diskutere tidligere holdbyggede træningssessioner og den HR-medarbejder, der har afleveret uddannelsen. Hvis du bruger en ekstern kilde, skal du inkludere referencer fra tidligere klienter af den teambyggende træningsekspert. Giv baggrund for trænerne, herunder specialisering i visse brancher og udtalelser fra andre organisationer, der har haft gavn af deres ekspertise.
Trin tre: Reveal prismærkaten
Uanset om du bruger interne ressourcer til din teambuildingstræning eller engagerer i en teamudviklings coach, er der en omkostning til at levere træning. Omkostningerne til interne ressourcer, som din HR-afdeling træner, vil sandsynligvis være langt mindre end en ekstern konsulent, men det er altid klogt at give omkostningerne til en intern træner tid til at udvikle og forberede sig på træningen. Sådan vurderer du værdien af virksomhedens investering. At retfærdiggøre prisen for at bruge en ekstern konsulent eller træner kan være mere effektiv, hvis man ser på prisen pr. Deltager. Hvis udenforkonsulenten f.eks. Opkræver din virksomhed $ 2000 for at give en fire timers træningsperiode for 10 deltagere, er din pris pr. Person $ 200. Denne metode til at bruge omkostninger pr. Deltager er også nyttig, når din organisation budgetterer et bestemt beløb hvert år til per-medarbejderuddannelse.
Trin fire: Retfærdiggør udgifterne
Forvent at foretage nogle undersøgelser, hvis du vil give overbevisende grunde til, at din virksomhed skal investere i teamopbygningstræning. Det kan i de fleste tilfælde være vanskeligt at estimere investeringsafkastet eller ROI for uddannelse, der behandler bløde færdigheder og til opbygning af et samarbejdsmiljø. Men hvis du måler før og efter produktivitet i et arbejdsmiljø som f.eks. En produktionsbutik, kan ROI-beregningen være enklere. Men du kan stadig ikke give præcise fremskrivninger på afkastet, og det er her, du skal undersøge, hvordan træning kan forbedre faktorer som medarbejders engagement, motivation og jobtilfredshed. Her skal du også oprette målbare mål for det næste afsnit af dit forslag.
Trin fem: Liste over mål og resultater
En væsentlig del af dit forslag er, hvad du håber at opnå gennem teamopbygningstræning. For eksempel kan du skrive:
"Målet med teamopbygningstræning for 10-medlems lagerhold er at genkende de enkelte gruppemedlemmers styrker samt finde områder til forbedring, så resultatet er en sammenhængende, samarbejdsgruppe."
Dette er et fint mål, men indeholder noget målbart, så du kan faktisk bestemme afkastet, når træningen er færdig. Overvej at bruge SMART-mål - Specifik, målelig, opnåelig, relevant og rettidig. Et eksempel på et SMART mål er:
"Inden for fem dage efter afslutningen af teamopbygningstræningen vil lagerafdelingen samarbejde med HR-afdelingen om at revidere alle sine jobbeskrivelser. Teammedlemmerne udarbejder en beskrivelse af deres individuelle færdigheder, evner og interesser ud over deres specifikke opgaver og opgaver dagligt og ugentligt. Jobbeskrivelserne og holdmedlemmernes beskrivelser af opgaver og færdigheder vil så blive brugt til at bestemme om lagerpositionerne passer passende til den etablerede virksomhed."
Trin seks: Angiv tidsrammen
Indstilling af tid til et helt hold til at sidde gennem træning kan være udfordrende, men hvis målene og resultaterne er vigtige for at opretholde holdets præstationer, skal du helt sikkert nævne det i forslaget. Overvej at anbefale flere halvdags eller to timers træningssessioner for at sikre, at holdet stadig har tid til at udføre sit egentlige arbejde. Gennemgå firmakalenderen for at sikre, at du ikke foreslår træning, der ville forstyrre sæsonbestemte spikes i erhvervslivet. Hvis der findes feriekalendere, skal du også kontakte dem for at afgøre, hvornår det er muligt for medarbejderne at deltage og deltage i den planlagte træning.
