Erhvervsledere bruger medarbejdervalueringer som en måde at samle medarbejderinformation direkte fra dem, der arbejder med en kollega. Det er dog udfordrende at have medarbejdere skrive præstationsvurderinger for hinanden, fordi folk kan falde ind i et af to fælder: at være alt for venlige eller alt for kritiske. Det er vigtigt at forstå, at selv kritik kan formuleres på måder, som er positive og konstruktive, og hjælper medarbejdere med at gøre præstationsforbedringer.
Møde præstationskrav
Medarbejderne bedømmes primært om, hvorvidt jobbet bliver gjort over nogen anden måling. For eksempel kan medarbejdere og ledere ofte beskæftige sig med en quirky tech repræsentant, så længe computeren virker, og eventuelle fejlfinding sker hurtigt og effektivt. Når du formulerer kommentarer om præstationsbehov, fokuserer du på specifikke opgaver.
Ud over de specifikke ord, sætning feedback, der kombinerer stærke områder med forslag til forbedring. For eksempel kan kommentarer til en kundeservicetelefonrepræsentant omfatte: "Jane har oprigtigt lyst til at hjælpe frustrerede kunder, men hun bruger til tider for meget tid, så kunderne kan lufte, før de får en beslutning og skaber en efterslæb af andre opkaldere."
At give faktuelle oplysninger uden at injicere følelsesmæssig dom er vigtig. De fleste mennesker er villige til at forbedre på områder, hvor de er svage, men bliver resistente over for feedback, hvis det føles som et angreb. At holde følelser ud af anmeldelsen forhindrer modstand.
Interpersonelle færdigheder
Når medarbejdere mødes, fungerer afdelinger bedre. Teammedlemmer er lykkeligere, bedre i stand til at overholde deadlines og har mere effektiv og effektiv præstation som helhed. Medarbejdere, der evaluerer de interpersonelle færdigheder, giver lederskab den indvendige information, der er nødvendig for at fejle teamproblemer.
Denne type tilbagemelding føles undertiden som high school klienter dømmer hinanden. Fokusere på, om kommunikationen er effektiv, samtidig med at man erkender, at folk udtrykker ideer anderledes. For eksempel "Joe har tendens til at være meget stille under holdmøder, men følger altid op med en gruppemail, der opsummerer ideer og stiller relevante spørgsmål." En kollega kunne uddybe yderligere at forklare, at de håber, at Joe er behageligt at tale i møder, fordi hans input er værdsat og værdifuldt.
Coaching og Coaching
En værdifuld færdighed for enhver medarbejder er coaching eller at kunne træne andre. At være underordnet eller leder er virkelig ikke relevant, fordi teams er afhængige af hinanden for at hjælpe hinanden. Coaching kan være noget lille, som at vise nogen, hvordan man kan overvinde en indsigelse i et salgsopkald eller noget stort som korrekt at indsætte klientdata, så andre parter i servicekæden har adgang til korrekte og opdaterede oplysninger.
Ordlyden af denne type feedback i en præstationsoversigt skal forblive objektiv og kunne være situationsmæssigt specifik. For eksempel, "Beth har stor erfaring og er altid villig til at hjælpe de nye banktællere med afsluttende rutiner, hvilket resulterer i færre balanceringsproblemer. Hendes erfaring kan være et dobbeltsværet sværd, fordi hun nogle gange har svært ved at implementere nye firmaprogrammer."
Når du giver feedback, især i et område, der behøver forbedring, skal du starte med noget, der allerede opfylder højtydende standarder for at sigue ind i et område, der skal forbedres.
