De fleste vejledere kan acceptere, at årlige præstationsevalueringer alene ikke er de bedste metoder til medarbejderbedømmelse, at det er bedre at møde medarbejderne ansigt til ansigt så rutinemæssigt som muligt. Det er dog nødvendigt med årlige resultater, enten som en skriftlig oversigt over mundtlige præstationsevalueringer i løbet af året eller i en enkelt medarbejderbedømmelse, når andre metoder ikke er tilgængelige. Uanset hvad de kommentarer, du laver på din årlige præstationsrevision, kan du gøre eller ødelægge din virksomhed, da de hjælper dig med at forme og lede dine medarbejdere.
Styrker og svagheder
Selvom mange medarbejdere ser negativt ud på anmeldelser af resultater, så de kun kan se dem som ledere "komme tilbage" til de mennesker, de ikke kan lide, kan du hjælpe med at ændre den stereotype ved at skrive årlige anmeldelser, som medarbejderne rent faktisk kan bruge til at hjælpe sig med at forbedre deres arbejde. Med andre ord, ros ting, du ikke vil have medarbejderne til at stoppe med at gøre og specifikt beskrive deres svagheder. Creative Business Resources (CBR) anbefaler at bruge en kombination af kvalitative og kvantitative målinger til at diskutere disse styrker og svagheder. Du skal have et sprog, der viser, hvordan du "føler" medarbejderen gør, betyder CBR, men du skal også have nogle målbare data, som f.eks. Kundefeedbacksundersøgelser.
Forslag til forbedring / fremskridt
Bare en beskrivelse af deres svagheder kan ikke vise medarbejderne, hvordan de kan forbedres, fordi medarbejdere og vejledere kan have meget forskellige fortolkninger af, hvordan disse svagheder kan løses. Af denne grund skal du give specifikke og detaljerede forklaringer til, hvordan medarbejderen kan rette op på svaghederne. At give både vejleder og medarbejder noget til at måle medarbejderens fremskridt med et specifikt mål, som vejleder kan sætte i anmeldelsen, kan hjælpe med at lette processen, når det kommer tid til næste præstationsrevision.
Promotion / Demotion Implications
Tilsynsførende udfører præstationsevalueringer for at vurdere virksomhedernes overordnede præstationer, men de gør også det for at afgøre, hvem der vil blive forfremmet, demoteret og endda fyret. Fordi medarbejdere læser mellem linjerne for disse oplysninger om deres præstationsvurderinger, er det fornuftigt at medtage det, selvom CBR foreslår at lære et "neutralt" sprog med ydeevalueringer, som du kan skrive det ind - et professionelt sprog, der ikke lyder partisk ved personlige følelser.
Sammenligninger over tid
Hvis dette ikke er den første præstationsanmeldelse, du har skrevet til medarbejderen, skal du se de tidligere anmeldelser for at se på, hvordan medarbejderen har eller ikke har forbedret sig over tid. På denne måde kan du specifikt anerkende, hvornår din medarbejder har taget det i øjnene, hvad du har skrevet i sine tidligere præstationsevalueringer og foreslår et møde fra ansigt til ansigt, hvis han ikke har det.
