Den type organisationsstruktur, som et firma vælger at bruge, vil påvirke medarbejderforhold, kundeservice og forretningsforbindelser. En organisk organisationsstruktur har til formål at give fleksibilitet til forandring, der kan indledes af medarbejderne. En flad organisationsmodel, der begrænser mængden af hierarki i en organisation, er bygget op omkring medarbejdernes eller arbejdstagerens tanker, behov og feedback. Mens en organisk organisationsstruktur opmuntrer til demokrati på arbejdspladsen, har det ulemper, der skal tages i betragtning.
Ingen grænser
Medlemmerne af organisationen definerer en organisk organisationsstruktur. Det betyder, at reglerne, grænser og standarder kan ændre sig, afhængigt af holdmedlemmernes indflydelse. Dette kan fungere godt i nogle organisationer, men kan føre til grådighed og egoistiske motiver i stedet for virksomhedernes ansvar. Manglende grænser kan også påvirke kunderelationer, hvis en kunde får forskellige svar på det samme spørgsmål.
Uproduktive direktiver
Når lederskab giver direktiver, kan disse direktiver blive uproduktive på grund af manglende motivation. For eksempel, hvis en organisk organisationsstruktur blev implementeret i et lokalt retshåndhævende organ, ville behovet for uopsættelig og umiddelbar retning ikke eksistere. I denne situation er der behov for en mere autoritativ organisationsstruktur, hvor underordnede reagerer på ordrer med det samme.
Ineffektivt lederskab
Hvis magten ligger i medarbejderens hænder, kan det føre til ineffektivt lederskab. Hvis medarbejderne f.eks. Er vant til at styre sig selv og derefter lederens forsøg på at gennemføre forandring, kan medarbejderne ikke reagere på retningen, fordi de opfatter sig som ledelse. Ledelse i en organisk organisationsstruktur skal forblive defineret og aktivt involveret i beslutningsprocessen og politisk håndhævelsesprocessen. En organisk organisationsstruktur kan også fjerne den øverste ledelse fra virksomhedens daglige forhold.
Kommunikationsbarrierer
En organisk organisationsstruktur kan skabe kommunikationsbarrierer mellem afdelinger. Fordi afdelingerne er selvstyrende, kan konflikter let opstå mellem to afdelinger, der ikke ser tingene på samme måde. En anden kommunikationsbarriere er manglen på definition. Hvis hver afdeling definerer forskellige politikker forskelligt, kan en afdeling muligvis ikke forstå meddelelsen, som en anden afdeling sender.
