Traditionelle organisatoriske strukturer, der ofte er forbundet med top-down, højt procedurelle mekaniske organisationer, kørte meget af erhvervslivet i begyndelsen og midten af det 20. århundrede. Selv om traditionelle strukturer udmærker sig i industrier, hvor processuel ensartethed svarer til kvalitet, har de en tendens til at have nogle ulemper ved at imødekomme de varierede krav fra virksomheder i det 21. århundrede.
Lav kreativitet
Mekaniske organisationer, de mest almindelige af de traditionelle strukturer i henhold til virksomhedswebstedet Reference for Business, har strenge dokumenterede procedurer, og ledere i disse organisationer forventer, at medarbejderne følger godkendte processer uden afvigelse. Selvom denne struktur fungerede godt for industrisektoren produktiv gennem meget af det 20. århundrede, frarådes det medarbejderne fra at anvende den type kreative problemløsning, der kræves i efter erhvervslivet efter 2000. Derudover forlod traditionelle organisationsstrukturer et lille rum for udforskning af medarbejderideer, et varemærke tilhørende meget succesrige moderne virksomheder som Google og Southwest Airlines.
Kommunikationsproblemer
I en traditionel organisationsstruktur arbejder medarbejderne under flere led af ledelsen. Kommunikation i disse organisationer stammer fra toppen, typisk med organisationens ledende ledere, og strømmer nedad gennem virksomhedens forskellige lag. Medarbejdere ved eller nær bunden af en kommandokæde oplever typisk vanskeligheder med at kommunikere med jævnaldrende i andre arbejdsgrupper, da organisationsstrukturen næsten forbyder den horisontale strøm af kommunikation. På samme måde mangler medarbejdere i sådanne organisationer ofte evnen til at kommunikere opad, og denne begrænsning hæmmer modtagelsen af medarbejderfeedback. I mere moderne organisationsstrukturer står derimod ofte arbejdsgrupper i fællesskab med jævnaldrende i hele virksomheden, og mange organisationer opfordrer medarbejderne til at udtrykke ideer eller bekymringer med ledelsen.
Høj omkostning
Traditionelle organisationsstrukturer har typisk flere lag af ledelse, og ledere har ofte højere lønninger end medarbejdere på linjeniveau. Derudover påpeger businesswriters hos Family Business Experts, at traditionelle organisationer har tendens til at udvide antallet af administrationslag, efterhånden som de vokser, og ekspansion kan øge organisationens omkostninger betydeligt. For at kontrollere omkostningerne har de moderne organisationer tendens til at bruge fladere, mere horisontale organisatoriske strukturer, der reducerer antallet af ledere og skift overskudsbudgetter for at maksimere antallet af medarbejdere på linjeniveau.
Mindre lykke
Traditionelle strukturer og især højt mekaniserede organisationer reducerer mulighederne for medarbejdere til at udtrykke bekymringer, give feedback og generelt styre deres eget arbejdsmiljø. Ifølge Fred Luthans opfatter ofte forfatteren af college-lærebogen "Organisatorisk adfærd" medarbejdere, som ikke har evnen til at kontrollere deres arbejdsmiljø og har et lavt selvstændighedsniveau, mindre glæde på arbejdspladsen end deres mere bemyndigede kolleger. Luthans bemærker også, at medarbejdere i disse miljøer har tendens til at føle sig mere stress, har en lavere kvalitet i arbejdslivet og nå udbrændthed hurtigere end medarbejdere i mere moderne og mindre restriktive virksomheder.
