Arbejdsgiverne har lært, at en vigtig komponent til at ansætte højkvalitets, produktive medarbejdere er brugen af en personlighedstest. Stærke uddannelser, baggrund og erhvervserfaring er ikke længere nok til at sikre, at en medarbejder bliver et godt match for en virksomhed. Kompatibilitet med virksomhedens kultur, ledelse og filosofi er afgørende for et langsigtet succesfuldt forretningsforhold. Medarbejdere, der er tilpasset virksomhedens mission og kultur, har bedre præstationer. Personlighedstest bruges til at bestemme denne kompatibilitet.
Typer af personlighedstest
Personlighedstest er tilgængelig i en lang række indhold og former. Testene selv er designet til at bestemme immaterielle (vanskelige at måle) egenskaber, herunder kognitive færdigheder, intelligens kvoter, integritetstest og personlighedstræk. Resultater bruges til at måle en potentiel medarbejders ærlighed og enhver tilbøjelighed til negativ eller ulovlig adfærd. Der stilles mange spørgsmål om, hvordan en medarbejder kan udføre i specifikke situationer som konflikt, pres, udfordring eller etiske beslutninger. Disse spørgsmål kan udformes til specifikke job og opgaver.
Fordele ved arbejdsgivere
Mange af de centrale begreber og immaterielle beregninger af en medarbejders præstation kan ses objektivt ved brug af en standardiseret personlighedstest. Korrekt administrerede personlighedstest kan give ledere en yderligere komparativ foranstaltning til brug i kampagner eller jobopgaver. Nationale anerkendte og gyldige personlighedstest kan bruges til at reducere eller eliminere forskelsbehandling eller diskrimination, der kunne undgå retssager for virksomheden. Mange virksomheder bruger nu personlighedstest til at bestemme omkostningerne ved afgangspakker og personalegodtgørelsesplaner samt finde måder at undgå potentiel konflikt på arbejdspladsen.
Ulemper for potentielle medarbejdere
Nøglen for arbejdsgivere er at administrere en personlighedstest, der er anerkendt som gyldig, pålidelig og designet ud fra statistisk eller psykologisk forskning og empiriske data. Prøven skal være fokuseret på jobets færdigheder og ikke forspændt med spørgsmål vedrørende køn, alder, religiøs overbevisning eller etnicitet. Personlighedstest må heller ikke krydse privatlivets grænser eller adressere problemer, der er meget invasive. Hvis disse uskrevne regler brydes af arbejdsgiveren, der administrerer en personlighedstest, kan virksomheden holdes ansvarlig for diskrimination.
