Mange arbejdsgivere har en introduktionsperiode, der giver nye medarbejdere en mulighed for at tilpasse sig til en ny arbejdsplads, bliver vant til arbejdsopgaver og ansvar og udvikle interpersonelle relationer med vejleder og medarbejdere. Ifølge DePaul Universitets menneskelige ressourceafprøvningsproces: "Indledningsperioden tjener som en udvidet udvælgelsesproces, der vurderer medarbejderen, deres evner og passer til jobets krav. Der skal løbende drøftes om jobopgaver, forventninger og præstationer i hele dette indledende periode. " Som vejledende er det sandsynligt, at du vil gennemføre en præstationsvurdering efter afslutningen af din nye medarbejders første 90 dage på jobbet.
Mød med din medarbejder et par uger før 90-dages performance review. Påmind ham om, at du vil evaluere hans præstationer og fortælle ham at tage evalueringsmødet med eventuelle spørgsmål eller bekymringer, han har om hans pligter, ansvar eller arbejdsplads. Henvis ikke til introduktionsperioden som en "prøvetid" periode. Personalexperter anbefaler rådgivere og ledere at afholde sig fra at bruge dette udtryk; Det er i modstrid med den vilje til ansættelsesdoktrin, fordi det indebærer, at medarbejderen ikke kan opsiges efter afslutningen af de første 90 arbejdsdage.
Gennemgå medarbejderens personaledatabase for at genfinde dig selv med sin jobbeskrivelse og forventninger. Søg i ansættelsesfilen for forudgående tilbagemelding, og sørg for, at alle ansættelsesblanketter er udfyldt og underskrevet.
Til den indledende gennemgang inviterer medarbejderen til dit kontor eller en anden indstilling, der giver privatlivets fred. Tillad ham nok tid til at sidde og blive komfortabel. Mange medarbejdere finder resultatrevisionsmødet en skræmmende oplevelse, især under den første gennemgang. Dun & Bradstreet foreslår flere måder at overvinde akavet på, som: "Lead with the positive. Det er vigtigt at bekræfte medarbejderens styrker i begyndelsen af anmeldelsen." Dette er en god måde at starte en performance review på, især hvis du vil give feedback til forbedring.
Angiv formålet med 90-dages gennemgang og beskriv gennemgangsprocessen for medarbejderen. Forklar at tilsynsførere og ledere typisk udfører 90-dages anmeldelser for at sikre, at medarbejderne er komfortable i de roller, de blev ansat for. Start diskussionen med en gennemgang af ansættelsesfilen. Hvis der er nogen formularer, skal medarbejderen underskrive eller verificere, få sin underskrift og bekræftelse af at have læst dem. Gennemgå arbejdspolitikken i medarbejderhåndbogen og spørg medarbejderen, hvis han har generelle spørgsmål om arbejdspladsen eller hans rolle.
Giv feedback om medarbejderens præstationer til dato, og om nødvendigt diskutere forslag til forbedring eller udvikling. Fortæl medarbejderen, du vil oplyse de præstationsstandarder, der forventes for hver arbejdsopgave. Underholde spørgsmål om jobbet. Spørg medarbejderen, hvis den rolle, han blev ansat for, opfylder hans forventninger - der skulle være tovejs feedback under den indledende gennemgang. Hvis medarbejderen oplever problemer med at tilpasse sig det nye job eller nye arbejdsmiljø, spørg hvad du kan gøre for at hjælpe.
Vis din forståelse for medarbejderens tid og hans interesse for at blive medlem af virksomheden. Forsikre ham om, at du er tilgængelig, når han vil have feedback eller har yderligere spørgsmål om hans job eller organisationen.
