Victor H. Vroom, professor emeritus of management ved yale university, udviklede en teori i 1964 om ledelse og chaufførerne bag medarbejderadfærd som det drejer sig om motivation. Kaldet forventningsteori, hans arbejde fokuserede på at forklare valgpersoner, der blev lavet på arbejde om deres evne, lederskab og effektiviteten af deres beslutningstagning. Vroom har adskillige udgivne værker om ledelses- og organisatorisk adfærd, der har været almindeligt betragtet gennembrud på dette område.
Om teorien
Vromes forventningsteori om motivation vedrører individuel proces, der vælger en måde at opføre sig over en anden. Det siger, at hvis folk tror, at indsats fører til god præstation, og at god præstation giver ønskelige belønninger, der opfylder et eller flere af deres vigtige behov, så vil de være motiverede til at gøre anstrengelsen.
Vroom forklarer sin teori ved hjælp af tre variabler: valens, forventning og instrumentalitet. Valence refererer i grunden til belønningen for godt arbejde, og hvor ønskeligt belønningen er for dem. Forventning repræsenterer hver medarbejders egen tillid til hans eller hendes evne, når det kommer til at besidde de færdigheder, der er nødvendige for at kunne klare sig godt nok til at opnå belønningen. Instrumentalitetsvariablen refererer til medarbejdernes behov for at tro, at når ledelsen giver en belønning for god arbejdsindsats, leverer de faktisk belønningerne konsekvent.
Teoriens styrke
Medarbejdernes forventninger styrkes af belønninger og incitamenter. Med rette mål sætter dette mulighed for en motivationsproces, der forbedrer performance.When ledelsen har en solid forståelse af forventningsteori principper, kan de anvende begreberne til at samle mere effektive arbejdshold til at nå deres forretningsmål. De vil bedre forstå præcis, hvad de har brug for at tilbyde for at motivere deres medarbejdere, kigge efter enhver kløft i færdigheder, der kræver uddannelse, og forpligte sig til at levere en belønning.
En af fordelene ved forventningsteori, hvis det anvendes godt, er, at medarbejderne med vilje og lykkeligt deltager i arbejdsprojekter, fordi ledelsen har planlagt deltagelse baseret på medarbejderne motiveret af chancen for at udføre og få belønninger, som de ser som meningsfuldt.
Nogle svagheder
Teorien virker ikke i praksis uden aktiv deltagelse fra ledere. Teorien går ud fra, at alle komponenter allerede er kendt. I virkeligheden skal ledere gøre en indsats for at finde ud af, hvad deres medarbejdere værdsætter som belønninger (valens). De skal også nøjagtigt vurdere medarbejdernes muligheder (forventet) og stille alle de rigtige ressourcer til rådighed for at hjælpe medarbejderne med at få succes i deres job. Ledere skal også holde deres ord; medarbejderne har brug for at stole på, at hvis de sætter i arbejde og indsats, vil de faktisk få den lovede belønning (instrumentalitet).
En anden svaghed af forventningsteori er, når ledelsen tilbyder visse motivationer og belønninger, men medarbejderne værdsætter ikke eller tror på dem. Dette er den vigtigste gearing ledelse skal lede deres hold adfærd, så hvis de ikke vælger belønninger med nok opfattet værdi, vil medarbejderne miste motivation til at udføre. For eksempel mener ledere, at en ekstra løn på $ 5 skal motivere en medarbejder, men den medarbejder kan kun finde en stigende givende og umiddelbart værdifuld, hvis den var mindst $ 10. På grund af ledelsens manglende forståelse er medarbejderen ikke motiveret.
