Afslutning af medarbejdere er ofte en akavet, ubehagelig opgave; Der er dog flere gyldige - og juridiske - grunde til at gøre det. I organisationer, der har fuldt personaleansatte afdelinger, bør tilsynsførende og ledere søge råd fra en personaleekspert inden de udleder en medarbejder. I mindre virksomheder, hvor afdelingschefer alene er ansvarlige for ansættelse og fyring, er afgørelsen om at opsige en medarbejder en, der skal undersøges nøje. Juridiske grunde til opsigelse af en medarbejder omfatter insubordination, viljearbejde, politisk overtrædelse og grov misligholdelse.
ulydighed
Insubordination, der stiger til niveauet for direkte indvirkning på afdelingen eller virksomheden, er uacceptabelt. Den lejlighedsvise meningsforskel mellem en vejleder og en medarbejder er uundgåelig; Imidlertid skal gentagen insubordination løses. En måde at løse insubordination på er gennem progressiv disciplinær handling, der omfatter trin som verbale advarsler, skriftlige advarsler og opsigelse.
Dokumentation er dog yderst vigtigt. Hvis du nogensinde er forpligtet til at retfærdiggøre din virksomheds ansættelsespraksis eller give en grund til at opsige en medarbejder til insubordination, vil det hjælpe dig godt med dokumentation. Dokumentation omfatter disciplinære optegnelser og vejledende, leder eller kollegaer erklæringer. Årlige evalueringer yder også støtte til arbejdsgiverens beslutning om at opsige en medarbejder til insubordination eller andre præstationsrelaterede spørgsmål.
Ophør af vilje medarbejdere
Med undtagelse af kontraktlige ansættelser og beskæftigelse i den offentlige sektor kan en arbejdsgiver opsige en medarbejder på grundlag af den vilje til ansættelsesforhold. Arbejdsdoktrinen indebærer, at en arbejdsgiver kan opsige beskæftigelsen af en eller anden grund eller uden grund med eller uden varsel, forudsat at opsigelsen ikke af diskriminerende grunde.
Afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964 samt andre love, som US Equal Employment Opportunity Commission håndhæver, indeholder hvad der indebærer diskrimination på arbejdspladsen. Statslige og lokale love har lignende struktur til føderale love, der forbyder urimelig beskæftigelsespraksis. Ansættelseskontrakter og kollektive overenskomster har generelt visse betingelser, som en arbejdsgiver skal overholde ved opsigelsen.
Politiske krænkelser
Nogle arbejdsgivere overvejer politiets overtrædelser og grov misbrug en i samme; Der er dog en klar linje mellem de to. Dine arbejdspladspolitikker giver retningslinjer, processer og procedurer, der er vigtige for din virksomheds sømløse drift. Medarbejdere har brug for den struktur, som arbejdspladspolitikker giver.
At opsige en medarbejder for overtrædelser på arbejdspladsen er lovlig - et eksempel på en overtrædelse af politikken ville bruge stoffer eller alkohol på arbejdspladsen eller adgang til upassende hjemmesider på arbejdspladscomputere. Dokumentation af overtrædelser af medarbejderpolitikken er imidlertid et vigtigt skridt for at basere din opsigelse på en politisk overtrædelse. Medarbejderen skal have modtaget og forstå politikken. Derudover bør politikken være rimelig og forsvarlig.
Grov misbrug
Brutto fejl på arbejdspladsen er en opsigelig lovovertrædelse. Medarbejdere, der engagerer sig i grov misbrug, er generelt fyret for at udgøre en trussel mod arbejdsstyrkenes sikkerhed. Arbejdspladsvold betragtes som en handling af grov misbrug, for hvilke konsekvenserne bør være øjeblikkelig opsigelse. Forudsat at der er arbejdspladspolitikker, der forbyder handlinger, der falder ind under definitionen af grov misligholdelse, er opsigelse af en medarbejder til sådanne handlinger lovlig. Du skal være i stand til at begrunde dine grunde til opsigelse under disse omstændigheder. Derfor er dokumentation en vigtig komponent i opsigelsen af grunde til grov misbrug.
