Indstilling af mål er en ledelsesfunktion. Den regnskabsførende leder er ansvarlig for fastsættelsen af målsætningerne, men medarbejderen skal være involveret i processen, fordi målene præciserer forventningerne til det kommende år. Medarbejdere skal have en klar forståelse af, hvad der forventes af dem at kunne udføre deres arbejdsopgaver korrekt. Ifølge Peter Drucker, for at målene skal være nyttige, skal de være SMART, som står for specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsrammer.
Indsamle de oplysninger, du har brug for til at starte processen med at fastsætte målene. Dette vil omfatte de enkelte jobbeskrivelser, afdelinger eller teammål og personaleposter til regnskabsføreren (dvs. tidligere evaluering). Jobbeskrivelsen giver en oversigt over, hvad der forventes af enhver person i den pågældende stilling. Afdelings- eller teammålene identificerer, hvad individets mål skal arbejde hen imod. Personalejournalerne hjælper lederen med at tage hensyn til individets omstændigheder (fx niveau af erfaring og tid i den aktuelle stilling).
Start med at identificere, hvad du vil have den enkelte til at gøre eller opnå, der afspejler regnskabsafdelingen eller holdets mål. For eksempel ønsker regnskabsafdelingen at reducere fejl og samtidig give regnskabsrapporter til tiden. Lederen skal bestemme, hvad regnskabsafdelingen har brug for regnskabsføreren til at opnå, så instituttet opfylder sine målsætninger.
Anvend SMART-kriterierne til, hvad der skal opnås. Vær specifik - for eksempel vil regnskabsføreren opnå en reduktion i fejl fra regnskabspersonalet på 90 procent. For at målet kan måles, registrerer lederen antallet af korrigerende poster i hovedboksen og sammenlignes med den tilsvarende måned fra det foregående år. For at målet skal kunne opnås, skal lederen overveje de ressourcer, som den regnskabsførende har brug for - for eksempel kan regnskabspersonalet være korthåndet, og der er behov for en anden person. For at være relevant skal lederen sikre sig, at målet afspejler, hvad afdelingen eller holdet har brug for, og at det passer ind med stillingsbeskrivelsen. Det skal være en tidsramme for at nå målet - for eksempel et år. Fejlfrekvensen måles hver måned for at bestemme fremskridtene, og målet skal fuldt ud nås inden årets udgang.
Mød med regnskabsføreren at gennemgå og diskutere målene. Giv regnskabsføreren mulighed for at kommentere og / eller have input til målene. Ved at gøre regnskabsføreren til en partner i målretningsprocessen skaber du incitament til at opnå resultater. Indstilling af mål, der enten er for let eller for hårdt, vil være modproduktiv og afskrække for medarbejderen.
Gennemgå regnskabsførerens kommentarer og input, drøft eventuelle ændringer, der er foretaget med regnskabsføreren og færdiggør målene. Giv regnskabsføreren en skriftlig kopi, og læg en kopi i personalepilen, som skal bruges til evalueringsformål.
Indberette fremskridtsrapporter i løbet af året, således at regnskabsføreren kan holde sig på vej mod at nå målene. Fordi lederen måler fremskridt hver måned, kan der laves en statusrapport hver måned.
