God medarbejderstyring er afgørende for erhvervslivet. For hver medarbejder, der forlader, skal ledelsen investere tid og penge til at finde en erstatning. Hvis du derimod kan oprette et stærkt team af glade medarbejdere, der holder fast året efter, kan du fokusere på at dyrke din virksomhed. En af de største grunde, som medarbejderne forlader, er, at de ikke føler sig som om de er integreret i holdet. At give klare retninger fra starten kan være den bedste måde at undgå den afbrudte følelse og sikre, at medarbejderne holder sig fast.
Hvad er arbejdsresultater?
Fra den tid en medarbejder er ansat, har han en særlig rolle i organisationen. Denne rolle kommer med tildelte opgaver og forventninger. Hvis det er en helt ny position, er denne rolle måske ikke umiddelbart klar, men det er stadig vigtigt, at en vejleder redegør for, hvad der forventes af personen i den pågældende stilling. Pligterne og forventningerne kan lægges på papir som "målsætninger for arbejde", et sæt mål, du har for den person, der har en særlig rolle i din organisation.
Før du kan skabe arbejdspræstationsmål for en medarbejder, skal du dog først vide, hvad du håber, personen vil opnå. Hvis du f.eks. Ansætter en sælger, kan dit mål være at øge din kundebase med 5 procent inden for det første år. Når du har det overordnede mål, skal du bryde det ned i små, kontrollerbare mål, som medarbejderen kan bruge som en arbejdsydelsesplan.
Skrive præstationsmål
Når man beskriver eksempler på gode præstationsmål, bruger eksperter ofte noget, der hedder "SMART Goals", som er et tidskoncept. "SMART" er et akronym, der siger, at alle dine mål skal være specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsbundne. Dette betyder simpelthen, at din medarbejder skal have meget specifikke, men opnåelige, tidsfølsomme mål og opnåelsen af disse mål skal være målbare.
Hvis du f.eks. Vil øge dit salgstal, skal du skitsere specifikke, opnåelige og målbare ting, som medarbejderen kan gøre, relevant for jobbet inden for en bestemt periode. For eksempel kan sælgeren blive bedt om at lave mindst 20 præsentationer om ugen og straks indlæse oplysningerne i en database. At give de medarbejdermål, hun kan kontrollere, som præsentationer, vil udstyre hende til at være succesfuld, snarere end at tvinge hende til at fokusere på noget, hun ikke kan kontrollere, ligesom hendes ugentlige salgstal.
Sådan skriver du SMART-mål
Det er en ting at definere målindstilling. Det er helt andet at oprette en egentlig liste over disse mål. Hvis du har et hold, bringe alle til konferencelokalet og kom med en liste over mål, som du håber at opnå som et hold. Dette vil så give dig mulighed for at bryde disse mål ned i mindre stykker, som hver medarbejder kan arbejde hen imod. Uanset om du opretter en ny stilling eller ansætter en, der er blevet ledig, vil du kunne lave en liste over mål for den nye stilling, der kan hjælpe med at udfylde de områder, dine øvrige medarbejdere ikke dækker.
Når du skriver din medarbejders ydeevne, skal du huske målbarhed. Ofte betyder dette at inkorporere tal i de mål, du skriver. Hvis du ansætter til et callcenter, for eksempel, indsætter du et specifikt antal opkald, som den pågældende medarbejder skal fuldføre hver dag. Hvis du ansætter en stipendforfatter, vil du sandsynligvis gerne vedhæfte et nummer til, hvor meget du håber at forbedre din eksisterende virksomhedsfinansiering. Når du har skitseret dine mål, skal du kunne få et klart billede af den type medarbejder, som ville være ideel til jobbet.
Gode personlige udviklingsmål for arbejde
Medarbejdere er ikke de eneste, der skal have præstationsmål knyttet til det arbejde, de udfører. Selv ledere skal fastsætte personlige mål for sig selv og regelmæssigt følge op for at sikre, at de arbejder på at opnå dem. Dine egne ledelsesmål kan omfatte personlige udviklingsopgaver som at tage workshops eller læse bøger om, hvordan man kan være en mere effektiv leder. Du kan også sætte mål for at reducere arbejdsbelastningen for dit team gennem indsatser som ansættelse af ekstra personale eller automatisering af bestemte opgaver.
Du bør også holde dig selv ansvarlig for din præstation ved at bede dit hold om at evaluere jævnligt. Dette kan gøres anonymt, via apps eller forslagskasser, så de åbent kan give feedback. Sænk dine forsvar og virkelig lyt til, hvad medarbejderne siger om, hvordan du laver som leder, så gør en indsats for at forbedre de områder, hvor det er nødvendigt. Dette vil ikke kun hjælpe dig med at vokse, men det vil også vise dit team, at det er vigtigt, at arbejdsmiljøet er positivt.
Effektivt måling af ydeevne
At have arbejdet mål på plads er det første vigtige skridt i retning af at guide et hold i den rigtige retning. På jævnlig basis skal du gennemgå hver enkelt medarbejders fremskridt og diskutere, hvordan han gør for at nå sine mål. Du kan også benytte lejligheden til at tale om nye mål, som du har for din fremtid med virksomheden. Uanset om du skal score medarbejderen, afhænger det af din holdning til, om resultaterne er effektive. Nogle eksperter mener, at det er vigtigere at have en åben kommunikationslinje med medarbejderen, hvor du blot diskuterer ydeevne i stedet for at vedhæfte en lønklasse til medarbejderen og kritisere, hvor han måske går galt.
Men du håndterer resultaterne af anmeldelser, selvom de præstationsmål, du etablerer på medarbejderens første dag, ikke behøver at forblive på plads for medarbejderens fulde ansættelsesforhold hos virksomheden. Hvert år skal du kigge på hver medarbejders præstationsmål og sørge for, at de stadig matcher virksomhedens overordnede retning, da tingene nemt kan ændre sig fra et år til det næste. Når du har fastslået, hvad du skal ændre, skal du dele disse oplysninger med medarbejderen og spørge, om han har nogen feedback om, hvad han gerne vil medtage.
Indstilling af forretningsmål
Når du har studeret, hvordan du sætter mål og mål for medarbejdere, har du sandsynligvis lagt stor vægt på de mål og mål, du satte for virksomheden som helhed. Hvis du har en missionserklæring, skal du kigge på det mindst en gang om året og sørg for, at du stadig er på sporet med det, du oprindeligt ønskede at opnå. En metode til at skrive forretningsmål er den fem-trins målindstillingsproces. De fem trin er:
- Definer hvad du vil: Bestem hvad du håber at opnå for din virksomhed, både i den nærmeste og fjerne fremtid, og overvej hvorfor du vil have disse ting.
- Find kongruens: Sammenlign hvad du vil have med dine værdier, overbevisninger og livsstil, og sørg for, at det passer. Hvis det ikke passer, vil du støde på problemer langs linjen.
- Lav en økologisk kontrol: Overvej hvordan dit mål vil påvirke andre og hvilke offer du skal gøre for at nå dit mål.
- Udvikle en blueprint: Når du har sat et mål for din virksomhed, skal du kortlægge din planlagte rejse og tegne op for potentielle hindringer, du møder undervejs.
- Lav en handlingsplan: Nu hvor du har skitseret dit mål og kortlagt dit kursus, er det tid til at oprette en plan for at komme til, hvor du vil hen.
Regelmæssigt revidere dine forretningsmål, ligesom du jævnligt ser på præstationsmålene for dig selv og dine medarbejdere. Over tid finder du at være i overensstemmelse med hvor du er og hvor du håber at være i fremtiden vil hjælpe hele din virksomhed med at trives.
