Arbejdsgivere bruger undertiden evnen til at tjene ekstra løn som metode til at motivere medarbejderne til at øge deres produktivitet. Pay-for-performance-programmer tager mange former, herunder kontante bonusser, selskabsbeholdning og overskudsdeling. Mens lønplaner giver incitament til pengefremmende medarbejdere, skal arbejdsgiverne overveje de mulige ulemper, før de gennemføres.
Forværrende kvalitet
Betalingsplaner kan medføre, at medarbejderne fokuserer mere på kvantitet i modsætning til kvalitet, hvilket kan føre til forringelse af sidstnævnte. En sælger, der beskæftiger sig med at gøre så mange salg som muligt for at opnå en bonus, kan overse detaljer som f.eks. Udfylde papirarbejde ordentligt og sikre, at produktet er på lager før ordren afsættes. Som et resultat får kunderne den forkerte vare eller må vente meget længere for levering end lovet af sælgeren.
Manglende teamwork
Arbejdere, der forsøger at nå personlige mål nogle gange, er mindre villige til at være holdspillere. De kan være tøvende med at yde hjælp til at kæmpe kolleger, fordi de ser det som at spilde værdifuld tid, der ville være bedre brugt til at forbedre deres egen produktivitet. I nogle tilfælde opstår konflikt mellem medarbejdere på grund af manglende samarbejde eller opfattelsen af, at en medarbejder er til hinder for en andres præstation for at forhindre hende i at nå sine mål.
Måling af ydeevne
Medmindre præstationsstandarderne er helt objektive, f.eks. Når der tildeles en sælger en bonus for at nå et forud fastsat salgsniveau, kan det være svært at afgøre, om præstationen fortjener at betale incitamentsbonussen. Dette lægger mere pres på vejlederne under præstationsvurderinger for at foretage en præcis evaluering af hver medarbejders ydeevne. Ifølge regeringens hjemmeside har tilsynsmyndighederne en tendens til at give en oppustet vurdering for at sikre, at medarbejderne når deres incitamenter.
Utilstrækkelig motivation
Hvis medarbejderne opfatter incitamentet som for lavt, giver det ikke motivationen til at nå de ønskede øgede produktivitetsniveauer. Medarbejdere kan endda genvinde arbejdsgiveren for ikke at tilbyde et mere meningsfuldt program, der kunne have en større indvirkning på deres levestandard. Som følge heraf kunne de motiveres til at udføre den minimumsstandard, der var nødvendig for at opretholde beskæftigelsen, mens man ser på at fremsætte ekstra indsats som spild af tid.
