Effektive motivationsstrategier har stor indflydelse på produktiviteten på arbejdspladsen. En engageret og motiveret arbejdsstyrke kan betyde forskellen mellem en succesfuld forretning og en døende virksomhed. Ledere har beføjelse til at motivere og demotivere arbejdere. Måske er det vigtigste element i at forstå motivationsstrategier, der påvirker produktiviteten på arbejdspladsen, at genkende den magt og uddanne ledere, så de udnytter denne kraft til gavn for organisationen.
Kilder til motivation
For fuldt ud at forstå virkningen af motivation på arbejdspladsen, skal du først undersøge de mulige motivationskilder. Arbejdstagere er generelt motiveret af både interne og eksterne faktorer. Interne faktorer omfatter en individuel arbejdstagers egne personlige tankeprocesser og erfaringer. Eksterne faktorer er dem, som organisatorisk kultur, der enten inspirerer arbejdstagere til at være produktive gennem brug af belønninger eller ved at indgyde en følelse af frygt for arbejdere. Det er vigtigt at forstå, at en medarbejder, der er yderst selvmotiveret, kan blive stærkt påvirket af et eksternt miljø, der fraråder arbejdstagere for at vise høj grad af motivation.
Ledelse og kultur
Ledere skal være ledere og skabe en positiv organisatorisk kultur for at tilskynde arbejdstagerne til at være produktive. Mens ledere kan håndhæve produktivitetsniveauer ved blot at bruge myndigheden i deres positioner, søger ledere positive motivatorer for at fremme optimale produktivitetsniveauer. Medarbejdere er generelt mere produktive, når de arbejder i en atmosfære af respekt, hvor ledere holder kommunikationslinjerne åbne og holder arbejderne orienteret om langsigtede mål snarere end blot at kontrollere og styre arbejdere i deres daglige aktiviteter.
Forstærkning
Nøglen til at styre produktiviteten på arbejdspladsen er at styre adfærd frem for personligheder. Forstærkning er et begreb, der er udformet af adfærdsmæssige psykologer, der udviklede teorien om operant konditionering. Denne teori, udviklet af psykologerne Edward Thorndike, John Watson og B.F. Skinner, citerer konsekvenser, positive eller negative, som en vigtig stimulator for adfærdsmæssig læring. Med andre ord, hvis ledere ønsker øget produktivitet, skal de belønne den adfærd.
Omvendt skal de også anvende negative forstærkninger eller straffe for de arbejdstagere, der ikke opfylder produktivitetsmålene. Ledere bør også sikre, at produktive arbejdere ikke føler, at de bliver straffet for at være produktive. For eksempel vil en produktiv arbejdstager, der modtager belønninger og anerkendelse for fremragende arbejde, mere sandsynligt fortsætte med at være produktiv end en produktiv arbejdstager, som kun belønnes med mere arbejde.
Karriereudvikling
At yde uddannelse til løbende karriereudvikling er et vigtigt element i performance management processen, som påvirker produktiviteten på arbejdspladsen. At hjælpe arbejdstagere med at opfylde deres personlige karrieremålsætninger forbedrer ikke kun de jobkompetencer, der kræves for at være produktive i deres nuværende positioner, men forbedrer også jobtilfredsheden og medarbejderengagementet. Disse væsentlige elementer, der kræves for optimal produktivitet, kan i høj grad påvirkes af en vellykket gennemførelse af karriereudviklingsprogrammer på arbejdspladsen.
