Når medarbejderne arbejder sammen, er det vigtigt, at de effektivt kan kommunikere, arbejde sammen og løse konflikter. En af de bedste måder at fremskynde denne proces på er gennem organiserede teamopbygningsaktiviteter. Bortset fra kommunikation, teamwork og konfliktløsning kan teambygning forbedre medarbejdernes moral, reducere omsætning, lære arbejdstagere nye færdigheder, øge medarbejderkreativitet og mere, som alle kan forbedre produktiviteten på kontoret.
Tips
-
Teambygningens hovedmål er at forbedre produktiviteten, og det gør det ved at øge moralen, forbedre problemløsning, etablere bedre kommunikation og lære nye færdigheder.
De vigtigste team-bygningsmål
En undersøgelse fra C & IT / Center Parcs spurgte begivenhedsfagfolk, "Hvad er dine vigtigste mål, når du bestiller en teamopbygningsaktivitet?" Det første svar, der blev givet af over 80 procent af respondenterne, var "at øge moral og motivation." For at et hold skal være sammenhængende, skal hver person være motiveret for at hjælpe gruppen med at lykkes. Teambygning kan hjælpe medarbejderne til at føle en følelse af fælles formål, som inspirerer dem til at tage deres arbejde til næste niveau.
Det næstbedste svar fagfolk gav til landmænd om, hvorfor de valgte at lave teambuilding, var at det øger medarbejderretention og engagement. Dette afhænger i høj grad af øget moral, da øget medarbejdertilfredshed kan medvirke til at reducere omsætningen, hvilket kan hjælpe dig med at spare penge, når du ikke behøver at uddanne nye medarbejdere.
Et andet svar, at mere end halvdelen af de adspurgte udtalte er, at den kan understøtte medarbejderuddannelse eller udvikling af nye færdigheder. Teambygningsaktiviteter er en sjov og effektiv måde at uddanne arbejdstagere på og lære dem en ny færdighed frem for bare at sidde dem ved et skrivebord til en computervejledning eller få dem til at se en kedelig træningsvideo. Selvom du ikke forsøger at undervise i en bestemt opgave, er det et fælles og logisk teamopbygningsmål at opmuntre medarbejderne til at forbedre deres problemløsende og fleksible tænkningskompetencer.
Andre teamopbygningsmål omfatter: Opmuntring af medarbejdernetværk og kommunikation for at forbedre produktiviteten på kontoret; støtte teamwork og tillid blandt gruppen, så alle kan bedre forstå hinandens styrker, svagheder og interesser for at gøre teamet mere effektivt sammen; fremme innovation og kreativitet og hjælpe holdet til at føle sig godt tilpas med at dele deres ideer med hinanden; udvikle en virksomhedsstrategi og opbygge brand awareness for at forene alle medarbejdere under organisationens overordnede mål og image; indføre medarbejdere til en ny manager, så et hold kan hurtigere tilpasse sig deres nye lederes stil med feedback og vejledning; og opbygge konfliktløsningskompetencer, så de enkelte medlemmer af gruppen kan sætte deres problemer hurtigere og komme tilbage til at arbejde sammen hurtigere, når konflikter opstår.
De fem faser af teamudvikling
Teamopbygningsfilosofien styres i vid udstrækning af de fem faser af teamudvikling skabt af Bruce Wayne Tuckman og Mary Ann Jensen. Tuckman introducerede de første fire faser i 1965 og introducerede derefter det femte trin sammen med Jensen i 1977. De fem faser danner, stormer, normerer, udfører og afbryder.
Formering sker, når holdet først møder. I løbet af dette stadium deler de information om deres baggrunde, interesser og erfaringer til at opbygge første indtryk af hinanden. Gruppen vil også lære om det projekt, de arbejder på, og hvad deres individuelle roller vil være i færdiggørelsen af projektet. Lederen vil give information om holdets mål, individuelle ansvarsområder og hvordan teamet skal arbejde sammen.
Stormestadiet involverer holdmedlemmer, der konkurrerer med hinanden for status eller for accept af deres ideer. Hver medarbejder har sine egne meninger om, hvad der skal gøres og hvordan, hvilket kan forårsage konflikt i holdet. Holdlederen skal arbejde for at hjælpe de i gruppen at lære at løse problemer sammen, arbejde på egen hånd og afvikle deres eget ansvar. Ideelt set bør holdlederen hjælpe hvert medlem af holdet til at føle, at han bliver lyttet til og opfordre ham til at lytte til sine kolleger også. Dette vil kræve, at lederen skubber nogle arbejdere for at være mere selvsikker og andre til at være bedre lyttere. Fasen slutter, når gruppen som helhed bliver mere acceptabel af hinanden og lærer at arbejde bedre med hinanden.
Når alle begynder at arbejde effektivt sammen, er de kommet ind i normandestadiet. I denne fase er de fokuseret på projektet ved hånden og ikke på deres egne individuelle mål. De respekterer hinanden og begynder at sætte pris på de forskellige synspunkter, som hvert medlem bringer til holdet. Gruppen er begyndt at stole på hinanden og aktivt søge hjælp når det er nødvendigt. Som et resultat af deres enhed begynder de at arbejde sammen meget mere effektivt. Lederen vil ikke have så meget at gøre i denne fase, fordi hver medarbejder skal være fokuseret på at udføre sine opgaver og ved, hvem der skal henvende sig til hjælp, når han har brug for det. Chefen skal overvåge arbejdet og være klar til at træde ind, når det er nødvendigt, især hvis holdet ser ud til at sidde fast, når der opstår lejlighedsvis konflikter eller når beslutninger skal træffes. Hun kan begynde at fungere som mere af en træner på dette tidspunkt og tilbyder støtte og opmuntring det meste af tiden, mens han altid står klar til at lede holdet efter behov.
Mange grupper holder op med at skride frem i normaleringsfasen, men de, der fortsætter med at opbygge deres kommunikation og samarbejde, kan nå udførelsen. Denne fase er defineret af gruppens evne til at arbejde sammen problemfrit. De fungerer som en velolieret maskine, hvor hver medarbejder ved, hvornår man skal arbejde alene og hvornår man skal samarbejde. Holdet kan træffe egne beslutninger og løse problemer hurtigt uden at forstyrre arbejdet. Lederen vil være i stand til at tage en endnu mere håndfri tilgang og bør vælge at gøre det snarere end at risikere at komme i vejen for det velfungerende hold. Når man siger det, mens holdet ikke har brug for lederen til at træffe daglige beslutninger for dem, vil gruppelederen stadig nødt til at træffe beslutninger på højt plan i de fleste tilfælde. Derudover bør lederen være der for at overvåge holdets udvikling og hjælpe dem med at fejre store milepæle.
Som navnet antyder, sker afbruddet, når projektet nærmer sig sin ende. Medarbejdere på dette tidspunkt kan forlade til nye virksomheder eller afdelinger, eller holdet kan forblive sammen for at arbejde på et nyt projekt. Nogle hold vil aldrig komme til standsningsfasen, fordi deres arbejde foregår og deres projekt ikke er noget, der kan udfyldes. For eksempel vil et firma, der arbejder med et videospil, nå frem til et forløb, når spillet er færdigt, og de begynder enten at arbejde på et nyt spil eller forlade virksomheden for at finde en ny position. På den anden side vil en regnskabsafdeling hos et Fortune 500-selskab aldrig blive færdig med at betale medarbejdere og leverandører, medmindre virksomheden lukker sine døre for godt.
Når en afdeling når fremadtilfasen, skal lederen hjælpe alle med at fejre projektets succes, samtidig med at de dokumenterer holdets succeser og svigt for at hjælpe med at strømline fremtidige projekter. Gruppemedlemmer vil stort set bruge denne gang til at sige farvel til hinanden, hvis de går på separate måder eller forbereder deres næste projekt, hvis de fortsætter med at arbejde sammen. Hvis holdet bryder op, vil der ofte være følelser af tristhed, og gruppen kan hjælpe med at støtte hinanden gennem denne følelsesmæssige periode.
Det er vigtigt at erkende, at gruppen på ethvert tidspunkt kan komme tilbage til enhver forudgående fase. F.eks. I den udførende fase, hvis en stor konflikt opstår mellem holdet, eller en medarbejder begynder at arbejde uafhængigt af de andre, vil de falde tilbage til stormestadiet. Alternativt, hvis et nyt medlem slutter sig til holdet, skal de vende tilbage til formningsfasen, da den nye medarbejder finder sit sted i gruppen. Selvfølgelig skal arbejderne i slutningen af afbrydelsesfasen vende tilbage til formningsfasen, da de begynder at arbejde på et nyt projekt.
Teambygning for de fem trin
På den virkelige arbejdsplads er medarbejdere tilbøjelige til at komme ind på forskellige tidspunkter, medmindre en virksomhed eller afdeling er ved at blive dannet, da nye stillinger er ledig eller åbnet. Det betyder, at formningsfasen er det mest almindelige stadium for kontorhold. Det er også et meget vigtigt stadium, da nogle medarbejdere vil få en bedre forbindelse med andre og bedre forståelse for projektet end andre, men alle på holdet skal være i god stand. Teamopbygningsøvelser i denne fase skal fokusere på at opmuntre nye medarbejdere eller dem, der måske ikke socialiserer med hinanden for at lære om hinanden. Dette kan også introducere firmaet, projektet og ansvaret for hvert holdmedlem til nye medarbejdere, samtidig med at man forstærker disse vigtige koncepter med eksisterende medarbejdere. Teambygningsaktiviteter på dette stadium bør fokusere på at bryde isen blandt medarbejderne, selvom grundlæggende problemløsning kan være en god måde at få holdet til at arbejde sammen med hinanden, mens man ser hinandens styrker og svagheder i aktion.
Teamopbygningsøvelser til stormestadiet kan introducere kunstige konflikter, der bygger gruppens problemløsningskompetencer ved at opmuntre til at tænke udenfor boksen, kommunikere ideer og samarbejde. Escape rum er en god mulighed for at arbejde på stormestadiet, da de udgør en konflikt for hele holdet og kræver, at gruppen udnytter deres styrker og svagheder for at løse problemet.
Når medarbejdere er på enten det normative eller udøvende stadium, kan firmagruppeøvelser fokusere mere på sjov og moralsk bygning end på at opbygge kommunikation og færdigheder. Company picnics, udflugter og fester er gode måder at hjælpe med at lette medarbejderspænding, forbedre moralen og reducere omsætningen for at holde tingene flydende glat.
Afbrydelsesfasen kræver en god afstemning, som ofte betyder en lanceringsfest, en gruppe middag på en dejlig restaurant eller en anden aktivitet, hvor alle kan se hinanden i et godt, stressfrit miljø, før de går videre eller begynder en anden projekt.
