En leders kontrolpanel refererer til, hvor mange medarbejdere som lederen overvåger. En leder med et bredt spændingsniveau overvåger mange medarbejdere, mens en med en smal span overvåger nogle få. Et bredt spekter af kontrol kan have positive eller negative effekter eller en blanding af begge, afhængigt af hvordan virksomheden er struktureret og hvordan lederen håndterer tilsynsopgaver.
Antal medarbejdere
Der er ingen specifikke tal, der definerer et bredt eller smalt kontrolpanel, da disse kan være i forhold til organisationens størrelse.For eksempel kan en leder, der fører tilsyn med 30 personer, i et firma med 5.000 ansatte have et relativt smalt kontrolniveau. I et selskab med kun 100 ansatte, ville tilsynet med 30 af dem imidlertid være et relativt bredt spændingsniveau.
Direkte mod indirekte kontrol
En leder med et bredt spekter af kontrol er direkte ansvarlig for medarbejderne under ham. For eksempel overvåger en gulvleder i en fabrik alle medarbejderne, der arbejder produktionsgulvet under hans skift, hvilket kan være et bredt spændvidde afhængigt af antallet af medarbejdere. Denne gulvschefs tilsynsførende har dog sandsynligvis et mindre stykke kontrol. Denne tilsynsførende kontrollerer sandsynligvis flere gulvledere, men produktionsgulvets medarbejdere rapporterer ikke direkte til den pågældende tilsynsførende, så de er ude af hendes kontrolpanel, selvom hendes beslutninger påvirker dem indirekte.
Fordele ved bred kontrol spændinger
Et bredt spektrum af kontrol giver en leder et bredere kendskab til arbejdsstyrken. Det giver også flere arbejdere en enkelt kontaktperson til at gå til for information og ledelse, hvilket kan eliminere forvirring. Beslutninger kan gøres hurtigere, fordi der er færre ledelsesniveauer, der skal videresende oplysninger ned til arbejderne. Medarbejdere kan også få flere muligheder for at træffe egne beslutninger og løse problemer alene, fordi lederens opmærksomhed er nødvendig andetsteds.
Svagheder i bred kontrol spændinger
Brede spændvidder af kontrol betyder også mindre personlig kontakt, så en leder kan muligvis ikke identificere problemer i arbejdsstyrken, før de vokser i større vanskeligheder. Medarbejdere, der har brug for lederen, kan finde ham utilgængelig, hvilket kan føre til, at arbejdet ikke bliver afsluttet i tide - eller voksende frustration blandt medarbejderne.
