Lange og flade organisatoriske strukturer henviser til strukturerne i en organisations ledelsesniveau. En høj organisation, eller en vertikal organisation, er en, hvor direktøren sidder øverst i kommandoen, med forskellige niveauer af ledelse nedenunder. En flad organisation eller vandret organisation indebærer færre ledelsesniveauer og mere medarbejderautonomi i beslutningsprocessen.
Faktorer der påvirker valg
Flere faktorer bestemmer, om et selskab vælger at være en høj vs flad organisation. Virksomhedens størrelse er et centralt mål, hvor mange større virksomheder vælger den høje struktur. Små virksomheder har ofte lidt valg, men at operere med en flad struktur. Medarbejderkompetence er en anden intern faktor, der kan veje ind. Højt kvalificerede medarbejdere kan alligevel ofte klare deres mål og deadlines bedre end ikke-uddannede arbejdstagerne på grundniveau.
Endvidere resulterer eksterne faktorer som en økonomisk nedgang ofte i færre medarbejdere og mere af en flad struktur. Forbedret teknologi betyder nogle gange, at virksomheder ikke har brug for så mange mellemledere, hvilket resulterer i, at virksomheder fjerner lag fra det høje strukturhierarki. Andre faktorer omfatter ejerens ledelsesstil og top management og forretningsmål.
Store organisationsstrukturer
Generelt er jo større firmaet, jo mere komplekse dets struktur, for eksempel USAs militær, med dets mange medlemmer og lange kommandokæde, er en meget høj organisation. I høje strukturer er der flere lag af ledelse mellem frontlinieansatte og øverste ledelse. Da høje organisationer generelt har færre medarbejdere, der rapporterer til hver leder, kan lederne give større kontrol.
Flad organisationsstruktur
I forhold til en høj organisationsstruktur har en flad organisationsstruktur færre styringsniveauer og derfor en kort kommandokæde. Fladstrukturer har en tendens til at styrke medarbejderne mere og give dem større følelse af ansvar og selvstændighed. Medarbejdere i en flad struktur opfordres til at arbejde sammen for at løse virksomhedsproblemer. Derfor er mange tech virksomheder og andre nyere virksomheder, der håber at opmuntre til innovation, ofte at foretrække flad organisationsstrukturer.
Tesla er et eksempel på et større firma, der vælger at udøve fladt lederskab. Adm. Direktør Elon Musk har udtalt sig om virksomhedens kommunikationspolitik, "Enhver hos Tesla kan og skal e-maile / snakke med andre efter hvad de synes er den hurtigste måde at løse et problem til fordel for hele virksomheden."
Fordele og ulemper ved hver struktur
Begge typer af strukturer har fordele og ulemper. I modsætning til høje strukturer har chefer tendens til at få flere medarbejdere til at rapportere til dem i flade strukturer. Som følge heraf kan ledere ikke altid give et omfattende tilsyn, hvilket giver medarbejderne mulighed for selv at komme med flere løsninger. Således får medarbejderne større frihed i en flad struktur; Men de bliver måske mere forvirrede med, hvad deres rolle i virksomheden er.
Større virksomheder med deres høje organisatoriske strukturer giver ofte medarbejdere mere retning, hvilket giver medarbejderne en større følelse af jobsikkerhed og forståelse for, hvad deres roller er i virksomheden. Tall strukturer er især gavnlige for nye eller ufaglærte medarbejdere, der kan bruge vejledning og retning for at hjælpe dem med at fuldføre deres opgaver. Derfor foretrækker de fleste fabrikker og andre virksomheder, der bruger lavtuddannede arbejdstagere, en høj managementstruktur.
