Begrebet løn egenkapital eller retfærdighed har eksisteret, så længe folk har arbejdet for løn. Bibelen fortæller arbejdsgiverne, at "arbejderen er værdig til sin belønning" (1 Timoteus 5: 8). I sin enkleste form er løn egenkapital ligeløn for lige arbejde. Det betyder, at arbejdere, der gør det samme arbejde, bliver betalt det samme uanset deres køn, alder, race, national oprindelse eller handicapstatus. Selv om det er lovpligtigt at betale egenkapital i henhold til lovgivningen, som f.eks. Ligelønnen fra 1963, afsnit VII i borgerrettighedsloven fra 1964 og Lilly Ledbetter Fair Pay Act fra 2009, er fair pay fortsat et problem for mange arbejdstagere.
Medarbejder Betal Perceptioner
Medarbejdere mener, at de, der arbejder hårdt, producerer mere og har anciennitet, skal betales i overensstemmelse hermed, og at den relative værdi af jobbet skal bestemme lønnen. De ser løn i forbindelse med den uddannelse, erfaring og færdigheder, de har brug for til at udføre jobbet. Arbejdstagerne mener også, at deres løn skal dække de grundlæggende leveomkostninger, holde op med inflationen, forlade nogle penge til besparelse, uddannelse og rekreation og bør stige over tid.
Intern egenkapital
Intern egenkapital er den relative værdi af en medarbejders job sammenlignet med andre i organisationen. Intern egenkapital er baseret på en række faktorer, herunder krævet uddannelse og erfaring, fysiske krav til arbejdet, ansvar for materialer, udstyr eller andres sikkerhed, tilsyns- eller ledelsesansvar, kundekontakt og arbejdsvilkår. Arbejdsanalyse og jobdesign bruges til at bestemme den interne egenkapital af job. Medarbejdere har en tendens til at sammenligne deres løn med deres kolleger. Ifølge kompensationskonsulenterne Romanoff, Boehm og Benson opfatter medarbejderne manglende retfærdighed, når andre i deres organisation bliver betalt mere for at gøre det samme eller lignende arbejde.
Individuel egenkapital
Individuel egenkapital er mere almindeligt kendt som løn for ydelse eller incitamentsaflønning. Arbejdstagere i lignende job er ofte betalt forskelligt ud fra deres præstationsniveau. I denne pay-equity-model modtager højteksperter højere løn, ofte i form af bonus eller provisioner. Selvom nogle kompensationsspecialister stiller spørgsmålstegn ved værdien af individuel egenkapital som præstationsmotiver, fandt en undersøgelse foretaget af Nationalbureauet, at den gennemsnitlige amerikanske arbejdstager ønsker at betale for ydeevne med højtydende medarbejdere, dem med avancerede akademiske grader og mænd, der placerer større værdi på det end andre arbejdstagere.
Personlig Egenkapital
Medarbejderne værdsætter også egenkapital. Dette er ikke en løn sammenligning med andre arbejdstagere eller organisationer. Det er medarbejdernes opfattelse af deres værdi for arbejdsgiveren på baggrund af deres erfaring og kendskab til markedsværdien (ekstern egenkapital) af deres job.
Medarbejderrettigheder for ulønnet løn
Når medarbejderne opfatter, at der er uligheder i løn, vil de tage skridt til at rette op på situationen. Dette kan omfatte at bremse deres arbejde, gøre mindre eller forsøge at opnå en hæve. Nogle arbejdstagere opmuntrer eller presser deres kolleger til at bremse og ikke arbejde så hårdt. De tilpasser også deres definition af, hvad der er retfærdigt ved at fokusere på andre fordele ved jobbet, såsom interessant arbejde, mulighed for at promovere eller have et stærkt band med kolleger. De kan ændre deres sammenligningsgrundlag ved at undersøge job i andre afdelinger snarere end dem i deres egen afdeling eller team, eller de kan trække sig tilbage gennem øget fravær, tardiness eller standsning af deres job.
