Konflikt på arbejdspladsen er ofte resultatet af fejlkommunikation, forskellige individuelle mål og værdier eller tilstedeværelsen af et nyt medlem af gruppen. Individuelle medlemmer kan indlede konflikt som et middel til at opnå kontrol og skabe en "os" versus "dem" mentalitet. Når der opstår negativ konflikt, er det afgørende for ledelsen at træde ind for at løse disse problemer. Under det rette tilsyn er konflikten ikke altid negativ. Konstruktiv konflikt er en åben og ærlig form for kommunikation og debat mellem medarbejdere, som fremmer vækst og respekt blandt kolleger. Når der opstår negativ konflikt, bryder kommunikationen imidlertid op, hvilket skaber et stillestående og giftigt arbejdsmiljø.
Forvaltning for at forhindre negativ konflikt
Opret en åben kommunikationsstrøm mellem dig selv og dine underordnede. Negativ konflikt opstår ofte, når medarbejderne ikke har god kommunikation med ledelsen. Når supervisorer er vanskelige at nærme sig eller kontakte, har gruppen måske ikke en klar ide om projekter og forventninger. Dette fører til vrede, især hvis de eneste kontaktmedlemmer har med tilsynsførende er negative. Åben kommunikation mellem ledelse og underordnede medarbejdere føler medarbejderne mere værd, med en mere klar forståelse af forventninger og mål.
Deal effektivt med underperformere. Når en gruppe har en person, der konsekvent underperformerer, forårsager det rancor blandt kollegaer. Mød privat med medarbejderen for at diskutere situationen. Vær åben, ærlig og støttende. Påmind ham om eventuelle positive bidrag, han tidligere har givet til gruppen for at minde ham om hans færdigheder. Chancerne er, din medarbejder har problemer i hjemmet, en sygdom eller beskæftiger sig med en ekstern stressor, der påvirker hans arbejde. Giv ham målrettede mål og en tidslinje for forbedringer. Tid til at håndtere hans problemer kan også være nødvendigt.
Forbud offentligt latterliggørelse af holdmedlemmer, enten af kollegaer eller af andre medlemmer af ledelsen. Det genererer kun ydmygelse og vrede på det ramte teammedlem. Denne form for ledelsesstil er verbalt fornærmende og fører til negative juridiske konsekvenser, hvis lov til at fortsætte. Hvis en medarbejder har problemer med en opgave, skal du diskutere problemet privat på en respektfuld måde.
Interpersonel Konflikt
Identificer problemet mellem de sammenbrudte medarbejdere. Mød med alle medarbejdere, der er involveret i konflikten, og afdækk de fakta, der vedrører det. Definer ikke forholdet mellem medarbejderne som dårligt eller latterligt. Bliv rationel og lyt til fakta. Oplev kilden til den mulige negativitet, og lad dem detaljere de problemer, de føler, er vigtige.
Ændre de krigende medarbejders indtryk af hinanden. Ifølge Adriaan Groenewald fra lederwebstedet behandler folk ofte opfattelser som ægte, så det er vigtigt at ændre dette. Opmuntre modstridende holdmedlemmer til at konstruere positive billeder af hinanden og identificere, hvordan deres forhold allerede virker. Ved at give dem mulighed for at flyve deres klager og ændre perceptioner, mindsker tendensen til at dvæle på formodede gudskader.
Tillad konstruktiv konflikt blandt holdmedlemmer. Konstruktiv konflikt er den praksis at tillade livlig debat, åben diskussion og positive beslutninger. Ifølge David Peck, formand for lederskabsløsninger, når medarbejderne har bemyndigelse til at debattere og løse problemer på en respektfuld og ærlig måde, er resultaterne ofte bedre end dem, der nås i en enhed, der undertrykker konflikt.
Tips
-
Positiv forstærkning fører næsten altid til bedre ydeevne. Du behøver ikke at være munter hele tiden. Vær ægte og ærlig.
Advarsel
Opbevar omhyggelige notater af eventuelle igangværende konflikter til fremtidig reference, især hvis en medarbejder synes at være kilden til fortsatte problemer.
Giv skriftlige advarsler om insubordination, dårlig præstation og andre arbejdspladsbrud. Dette hjælper med at undgå retssager senere, hvis du skal opsige medarbejderen til gentagne overtrædelser.
