"Wall Street Journal" rapporterer, at omkring en tredjedel af de nye personalekonsulenter kommer fra uden for feltet, hvilket afspejler "en opfattelse af, at nogle traditionelle HR-fagfolk mangler den dybe forståelse af forretnings- og finansielle problemer, som CEO'er i stigende grad vil have." Den traditionelle HR-rolle værdsatte teknisk viden med fokus på opgaver og funktionelle operationer. Denne rolle har gennemgået mange ændringer, og HR-ledere forventes nu at være strategiske, proaktive managementpartnere, i skarp kontrast til de traditionelle forventninger til stillingen.
Oversigt: Ændringer i den traditionelle HR-rolle
Den traditionelle HR-professionelle forventedes at være en teknisk ekspert med dybt kendskab til kompensations- og fordelingspraksis. HR dikterede traditionelt "reglerne" og fortalte ledere, hvad der var og ikke var tilladt, baseret på politik og procedure. Nye forventninger til HR er, at afdelingen skal være mere deltagende, give anbefalinger baseret på teknisk og juridisk ekspertise og proaktivt at styre virksomhedens strategiske mission. Mens HR's traditionelle rolle var at sikre stabilitet og konsistens, er den nye HR-professionel forpligtet til at positionere organisationen for konstant vækst og forandring.
Medarbejderadvokat kontra strategisk ledelsesrepræsentant
Den traditionelle HR-professionel fungerede som medarbejderforkæmper og responderede passivt på medarbejderes bekymringer om tekniske spørgsmål som regler og regler. HR's traditionelle interaktioner med ledelsen involverede ofte "policing" ledernes fortolkninger af reglerne, der beskæftiger sig med medarbejderklager, når den korrekte praksis ikke forekom og fortalte ledere, hvordan man anvender politik og procedure. Den traditionelle rolle involverede ikke storbillede, på executive level involvering i organisationens strategiske operationer. I modsætning hertil er den moderne HR-professionel forpligtet til at fungere som en strategisk management partner, snarere end at blive pitted mellem ledelse og medarbejdere. Selv om HR stadig skal opretholde teknisk viden, skal denne viden bruges til at forme organisationsudviklingsstrategier og udvikle en konkurrencemæssig fordel for virksomheden.
Reaktiv vs Proaktiv
Mens den traditionelle HR-professionelle reagerede på at ændre sig, må den nye HR-model køre forandring fra begyndelsen. Den traditionelle HR-tilgang vil svare på hver enkelt anmodning om rekruttering af en bestemt stilling, idet reklamer placeres i henhold til administrationsanmodninger og behandlingsapplikationer. Den nye tilgang skal designe og forme arbejdsstyrken, identificere operationelle behov og ekspansionsindsats, hvor talent vil være behov, udvikle omfattende rekrutterings- og talenthåndteringsplaner og udvikle virksomhedens overordnede klassifikationsprofil for bedst at reagere på strategiske initiativer.
"Soft" Færdigheder vs. Målbart Afkast af Investeringer
Den traditionelle HR-professionel var generelt ikke forpligtet til at demonstrere afdelingenes indflydelse på organisationens bundlinje og typisk betragtede medarbejdere som udgifter i stedet for aktiver. HR har i de senere år haft brug for at demonstrere investeringsafkast og måden, hvorpå specifik HR-praksis giver værdien til organisationen. Traditionelle HR-fagfolk måler kvalitative, subjektive svar på spørgsmål om medarbejdermoral, mens den moderne HR-tilgang kræver, at moralen måles i kvantificerbare termer, som f.eks. Reduceret omsætning og mindskede arbejdstageres erstatningsklager.
