Hvis du har været nødt til at håndtere en dårlig manager, kan du se appellen af en flad organisationsstruktur. I en flad organisationsstruktur er der ingen mellemledelse, kun chefen og medarbejderne. Nogle virksomheder finder dette befriende, men det lader andre organisationer flyde.
Flad organisationsstruktur
Formålet med den flade ledelsesstruktur er at have så lidt hierarki som muligt. I et helt fladt firma træffer medarbejderne deres egne beslutninger. I spildesignfirmaet Valve vælger medarbejderne f.eks. De projekter, de ønsker at arbejde på eller søger finansiering til deres egne mål.
Andre virksomheder må ikke gå så langt. De er "fladere" virksomheder snarere end helt fladt. Det flade hierarki reducerer eller fjerner mellemledelsen, så der er så få bureaukratiske lag mellem chefen og frontlinjens medarbejdere som muligt.
Hvorfor gå fladt?
Når en opstart begynder, kører fladt ofte den logiske tilgang. Hvis en virksomhed kun har et dusin ansatte, kan grundlæggeren være i stand til at føre tilsyn med dem alle personligt. At have en formel ledelsesstruktur ud over "Jeg er ansvarlig" virker unødvendig. Startpersonale, der er kommet fra større virksomheder, kan nyde at gå fladt som et alternativ til bureaukrati.
Mens større virksomheder kan konvertere til et fladt hierarki, er det mere sandsynligt, at der sker, når et firma starter fladt og forbliver på den måde, som det vokser. Hvis alle har frihed til ikke at have bureaukrati og evnen til at tage ting til chefen, så skifter man til en mere formel, mindre plan struktur vil det ikke gøre nogen lykkelige.
Flad Hierarki: Fordele og ulemper
Appellen med den flade organisatoriske struktur er, at det undgår nogle af de problemer, der mødes med konventionelle ledelseshierarkier.
- Tingene går hurtigere, fordi beslutninger bevæger sig op og ned i en mindre kommandokæde.
- Forslag og ideer, som mellemledelsen kan skyde ned, går direkte til chefen. Jo færre de mennesker, der kommer til at veto en ide, desto bedre er chancen for gode ideer til at blive virkelighed.
- Nye produkter og tjenester nå kunderne hurtigere.
- Overhead er lavere, fordi der er færre ledere, der tegner en lønseddel.
- Medarbejderne nyder den frihed, der følger med at vælge deres egne projekter og styre deres eget arbejde.
- Når der er et problem, kan den mest kvalificerede person træde op og tackle det uden at bekymre sig om formel myndighed.
- Uden hierarki er der ingen risiko for at arbejde under en giftig, mobbende chef.
- Hvis medarbejderne ikke kan lide deres kolleger, kan de omarrangere deres arbejde for at håndtere mennesker, de kan lide bedre.
Ligesom ethvert ledelseskoncept har det flade hierarki også sin ulempe.
- Når virksomheden vokser, bliver det sværere at holde sig fladt. Ansættelse af 15 medarbejdere uden tilsynsførende er mere praktisk end 1.500.
- De ledere, som virksomheden beskæftiger sig med, kan føle sig overvældet.
- Hvis virksomheden introducerer et fladere hierarki, kan ledere modstå ud af frygt for deres job og status.
- Det kan være meget sværere at holde medarbejderne ansvarlige.
- Jo flere medarbejdere hver enkelt direktør fører tilsyn med, jo langsommere bliver deres svar.
- Nogle medarbejdere er mere komfortable med vejledere, der giver deres jobstruktur og retning.
- Når medarbejderne har problemer, har de ingen anelse om, hvem de burde tage dem.
- Konvertering af et etableret selskab med et konventionelt hierarki til et fladt hierarki er en massiv virksomhed.
- Mellemledere udfører værdifulde tjenester, såsom kommunikationsstrategi, hjælper medarbejdere med at prioritere og udvikle medarbejdernes karriere.
Det usynlige hierarki
Et andet argument mod den flade ledelsesstruktur er de organisationer kan ikke funktion uden hierarki. Hvis et firma ikke har et formelt hierarki, vil det i stedet udvikle en uformel magtstruktur. Uofficielle ledere udvikler sig, og andre medarbejdere vender sig til dem som om de var ledere. Ledere kan stole på den samme uformelle struktur for at få det gjort.
En uformel magtstruktur behøver ikke at være en dårlig ting, men det viser sig ofte sådan. Et formelt hierarki kører korrekt, har disciplin og sanktioner for ledere, der misbruger deres myndighed. Det er sværere at holde uofficielle ledere ansvarlige.
Flere ex-Valve medarbejdere har sagt, at i praksis fik støtte til deres projekter og karriere afhængig af currying favør med "barons", der løb virksomhedens usynlige hierarki. Uden baron gik din karriere ikke fremad. Medarbejdere sagde, at baroner, som støttede dem, nemt og vilkårligt kunne trække sig tilbage. Medarbejdere kan også danne uformelle hold. Medarbejdere, der kan lide at arbejde sammen med hinanden, kan i sidste ende blive cliquish og tilbyder ingen støtte til andre medarbejdere og deres projekter.
Gør et fladt hierarki arbejde
En måde at bruge den flade organisationsstruktur effektivt på er at skyde til fladere end helt flad. At reducere lagene af ledelsen skrælmer bort bureaukratisk slam. At ansætte nok ledere til at rette medarbejdere holder tingene effektive. Åbning af kommunikationslinjer frem for at have medarbejdere, der kun rapporterer til personen over dem, forbedrer medarbejderoplevelsen og gør det lettere at samarbejde.
For at gøre en flad eller fladere organisation vellykket, har en virksomhed flere ting:
- Det er nødt til at være villig til at give slip på det klassiske big-business hierarki. Hvis det ikke vil have medarbejdere til at udøve mere uafhængighed, så er flad ikke den rette vej.
- Det giver medarbejderne mulighed for at stille spørgsmålstegn ved hierarkiske praksis, som f.eks. Årlige medarbejder anmeldelser og stramme tidsplaner.
- Den har god kommunikationsteknologi, som gør det muligt for medarbejderne at tale med ledelsen og samarbejde frit med hinanden.
- Det har en forståelse for, at ledelsen er der for at hjælpe medarbejdere i stedet for medarbejdere, der kan hjælpe ledelsen.
- Beslutningstagningen skal være gennemsigtig. "Fordi din vejleder siger det" giver ikke motivationen medarbejderne har brug for i et fladt system.
- Medarbejdere i skyttegravene skal tænke som iværksættere. Det er en ting for en medarbejder at have en god ide, men det er en anden at finde ud af, hvordan man kan markedsføre og tjene penge på ideen.
- Ledere skal kunne tage det, når medarbejderne udfordrer deres ideer.
- Medarbejdere skal kunne få adgang til de ressourcer, de har brug for.
Bliver flad
Et firma, der starter lille og fladt, behøver ikke at vedtage et klassisk overstyret hierarki, da det vokser. Det tager dog en bevidst indsats for at holde tingene så flade som muligt. En måde er at gradvist opjustere, tilføje ledere og niveauer af ledelse, når det bliver nødvendigt.
Erhvervslivet har mange tommelfingerregler for at finde ud af, hvornår man skal skala op. En bedste praksis er at have ikke mere end 10 personer, der rapporterer direkte til et individ. Jo længere end den grænse tingene går, desto sværere er det for ledere at klare sig effektivt.
Fremskridt i flade organisationer
Karriereudvikling er ofte forbundet med at klatre op i virksomhedernes hierarki indtil - hvis du er både god og heldig - knækker du C-pakken. Medarbejdere, der ønsker at komme frem, kan finde en flad ledelsesstruktur forvirrende. Hvordan klatrer du, når der ikke er noget hierarki at stige op?
- Vær meget klar over, hvad du vil have fra din karriere. I en flad organisation har du friheden til at flytte fra projekt til projekt. Det er befriende, men det kan ikke tage dig længere end du er nu. At vide, hvor du vil være, kan hjælpe dig med at beslutte, hvilke projekter der kommer dig derhen.
- Realiser dig, at du kan udvikle og vokse hos virksomheden uden at stige til en ny jobtitel.
- Foretag din bedste indsats på arbejdspladsen. Når du ikke har jobtitler eller rang for at imponere nogen, er det endnu vigtigere, at dit arbejde taler for dig.
- Kig efter muligheder. Hvis du ikke har nogen over dig, der er villig til at mentorere dig eller hjælpe din karriereudvikling, så er det op til dig at gøre det selv.
- Kig efter udfordringer, du kan tage på.
- Spørg dig selv hvilke færdigheder du har, som du ikke bruger på jobbet endnu. Overvej hvilke færdigheder du har brug for, og hvor du kan lære dem.
- Find ud af vækstområderne i virksomheden. Hvis du arbejder på dem, kan det sætte dig på et vindende hold.
- Opbyg netværk af tilhængere og allierede, der kan hjælpe dig med at få det sted, hvor du vil være.
