Arbejdsgivere, der overvejer individuelle vurderingssystemer vs. teamevalueringssystemer, vejer fordele og ulemper ved at udvikle og implementere et præstationsstyringssystem, som virker i virksomhedens og dets medarbejders interesse. Teamvalueringssystemer har deres fordele, idet de forsøger at evaluere hvert holdmedlem på lige fod, mens individuelle vurderingssystemer er genstand for bias baseret på en tilsynsførers subjektive vurdering af en medarbejder, som ikke kan begrundes for, at et helt team af ansatte bliver evalueret.
Samarbejde
Det kan være nemmere at fastslå medarbejdernes evner i forbindelse med samarbejde i holdbaserede vurderinger, fordi teamsucces afhænger af samarbejdsrelationer. Som tilsynsmyndigheder overdrager de enkelte medarbejdere til teams, er samarbejde imidlertid en åbenbar forventning og kan derfor synes at være tvunget på medarbejderne. Individuelle vurderinger, der vurderer medarbejderens evne til at samarbejde med kolleger, måler et samarbejde på et organisk niveau i stedet for de forventninger, der er forbundet med teamwork. Når tilsynsmyndighederne vurderer de enkelte medarbejders evner til at arbejde sammen med andre, omfatter vurderingen også en medarbejders evne til at bestemme, hvornår eller om samarbejde er nødvendigt.
Funktionel viden
Teammedlemmer med større jobkundskaber eller højere niveauer af funktionel ekspertise afhenter ofte slap for holdmedlemmer, der mangler deres cohorts erfaring på området. Ved hjælp af holdvurderinger er evaluering af jobkundskab i bedste fald vanskelig. Individuelle vurderinger fokuserer ofte specifikt på medarbejderens evne til at demonstrere færdigheder i bestemte jobspecifikke opgaver og giver derfor mere præcise vurderinger af medarbejdernes styrker og svagheder.
resultater
Forskellen mellem måleresultater for hold vs enkeltpersoner er minimal, hvor der er tale om vurderinger. De samme tidshåndteringsevner, der er nødvendige for at gennemføre tildelte projekter i en teamsituation, er stort set de samme krav til individuelle præstationer. På den anden side, når holdet savner deadlines og ikke er i stand til at opfylde en tilsynsførers forventninger, har teammedlemmernes arbejdsforhold en tendens til at lide. Evaluering af evnen til at udvikle produktive arbejdsforhold bliver derefter en yderligere faktor, som en vejleder skal vurdere holdets præstation. At løse tidsstyringsspørgsmål i en teamorienteret situation er langt mere udfordrende end at adressere tidshåndteringsproblemer, som en individuel medarbejder måtte have.
Kompensation og belønninger
Mange arbejdsgivernes kompensationsstrukturer er knyttet til medarbejdernes præstationer, hvilket betyder, at lønforhøjelser, bonusser og incitamenter afspejler, hvor godt medarbejderne udfører deres arbejdsopgaver. Kompensationsbelønninger for holdbaserede vurderinger er ikke umulige, men nogle holdmedlemmer kan overveje dem uretfærdige, fordi der sandsynligvis er uligheder i fordelingen af belønninger for holdets præstationer. Ulempen ved holdbelønninger er, at de ikke med rimelighed kan anerkende individuelle medarbejderbidrag.Brug af individuelle vurderinger i performance management for at retfærdiggøre kompensation og medarbejderbelønninger opnås nemt.
