De fleste virksomheder giver en præstationsvurdering mindst en gang om året, der præciserer, hvad en medarbejder har det godt, og hvad der skal forbedres. Selvom det kan være svært at fortælle en arbejdstager, at hans præstationer ikke er op til hinanden, kan du vælge dine ord omhyggeligt, så du kan ændre problematisk adfærd uden at skabe vrede.
Omfatte
Spørg medarbejderen, hvis han var opmærksom på problemet adfærd. Lyt til hans svar uden at afbryde. Hvis adfærden er ny, og medarbejderen tidligere har mødt forventningerne, skal du bede om eventuelle grunde til ændringen i præstationen.
Foreslå eksempler på alternativ adfærd og brainstorm med medarbejderen til forskellige måder at håndtere den samme situation på. Fortæl medarbejderen, hvilket præstationsniveau der ville være acceptabelt, og bede ham om at give en handlingsplan for, hvordan han vil opfylde disse forventninger.
Bekræft med medarbejderen, at han forstår positionens krav, tidsrammen for en revurdering af hans præstationer, og at han er forpligtet til at foretage de nødvendige ændringer.
Undgå
Giv ikke kritik uden at rådgive om, hvordan du kan forbedre adfærd. Dette vil blive betragtet som et angreb. Start ikke mødet med et helt andet emne, og skift derefter til emnet for den negative anmeldelse. Fokus på problemet vil bidrage til at gøre punktet i samtalen klart. Men hvis medarbejderen udfører nogle dele af sit job godt, skal han nævne dem. Dette viser, at du er i stand til at genkende positiv adfærd.
Gør ikke kritiske udtalelser om hans personlighed, f.eks. "Du er ligeglad med reglerne!" Angiv den specifikke adfærd, der er relevant, sammen med eksempler, der viser, hvornår medarbejderen har demonstreret denne adfærd. For eksempel: "Vores regler siger, at du altid skal bære hjelm på arbejdspladsen. Du blev observeret uden hjelm tre gange i denne måned. Hvad er der sket?"
Hvis medarbejderen er uenig med den negative vurdering, skal du ikke komme ind i et argument. Hvis hun bringer et punkt op, der ikke har fundet sted for dig, så spørg lidt om at tænke over det. Ellers svarer du ved at sige noget som: "Jeg ser hvordan du føler, men for nu skal jeg insistere på, at du følger denne politik i fremtiden."
Diskuter ikke andre medarbejders adfærd eller meninger. En evaluering skal være en objektiv måling af denne medarbejders præstation imod jobkravets krav. Hvis andre medarbejdere også har præstationsproblemer, undskylder det ikke den adfærd, som den arbejdstager vurderer.
