I 2001 introducerede Robert S. Kaplan og David P. Norton, forretningsstrategiske eksperter og skabere af det afbalancerede resultatkort-målesystem, strategiske kort i en bog med titlen "The Strategy-Focused Organization." Hvert strategisk kort, som en virksomhed skaber, er en et sidediagram, der bruges til at beskrive og kommunikere en strategi for at opnå et enkelt langsigtet mål. I en human resources afdeling beskriver og viser et strategikort, hvordan en HR-strategi forbinder og tilføjer værdi til et strategisk forretningsmål.
Layout og divisioner
Et blankt strategiskort er en simpel boks opdelt i fire vandrette sektioner, med etiketterne Finansiel, Kunde, Intern og Læring og vækst sektion, der løber ned i venstre side af kassen. De to første sektioner etablerer output - finansielle og kundeorienterede forventninger - der stemmer overens med virksomhedens mål. De to andre afsnit beskriver interne og lærings- og vækstindsatser, eller hvordan HR planlægger at imødekomme input forventninger. Kortet bruger tekstbokse og forbindelseslinjer til at oprette og identificere forhold mellem input og output sektioner og mål.
Indstil finansielle forventninger og mål
Ved hjælp af diagrammet anføres de finansielle resultater, der er nødvendige for at opnå et langsigtet mål, der er identificeret i selskabets strategiske plan. For et mål som maksimering af organisatorisk værdi kan virksomhedens angivne produktionskrav omfatte stigende bruttoindtægter, øget produktivitet og faldende udgifter. Bestem hvilken del og hvor meget af hvert udfald HR kan påvirke. Indtast disse forventninger og dollarbeløb under det relevante outputkrav. For eksempel kan HR forpligte sig til at reducere omsætningen med 10 procent, hvilket ifølge de nuværende omkostningsoverslag vil reducere rekrutterings- og ansættelsesudgifter med 25.000 dollars om året.
Definer og indstil kundefokuserede forventninger
For hver finansiel forventning skal du definere, hvem HR-kunden er, og beskriv hvad kunden vil gøre for at sikre, at HR opnår sine finansielle forpligtelser. Som forfatter og medstifter af JungleRedCommunication.com, Jeremy Hunter noterer, er HR-kunde oftest ikke en person, men i stedet er en "ting", der vedrører medarbejdere, såsom medarbejderengagement, wellness eller mangfoldighed. Du kan f.eks. Sige, at øget medarbejderinddragelse vil reducere omsætningsgraden, eller at en sundere arbejdsstyrke vil forbedre produktiviteten.
Interne indgange
Beskriv de trin, HR vil tage for at opnå kundefokuserede output. Ifølge Hunter er interne indgange trin på højt niveau, ikke den teknologi eller uddannelse, der kræves for at implementere et system. HR kan f.eks. Beslutte, at ledelsesudvikling, et medarbejdergennemførelsesprogram og forbedrede præstationsvurderinger er passende skridt til at øge medarbejderengagement, hvilket igen reducerer omsætningsrenten. På samme måde skaber et wellnessprogram, en årlig sundheds- og sikkerhedsmesse og medarbejderpersonale sikkerhedshold et sundere arbejdsstyrke.
Etablere lærings- og vækstinitiativer
Udfyld strategikortet ved at identificere, hvad HR skal gøre for at omdanne interne input fra et mål til virkeligheden. Husk at læring og vækst initiativer er den specifikke viden, færdigheder og evner, der kræves for at opfylde disse mål, ikke en måde at liste. Hvordan-listen kommer senere, når du bruger strategikortet som et implementeringsværktøj. For eksempel kan et ledelsesudviklingsmål muligvis kræve mentoring, et online management-træningsprogram og kompetencebaserede præstationsvurderinger for at udvikle ledelseskompetencer, kommunikation og menneskers kompetencer og den forretningsprosesskundskab, som lederroller kræver.
