Konflikt er en mærkbar uenighed blandt medarbejdere eller grupper af medarbejdere. Afhængigt af situationen kan ledelsen muligvis tage forskellige skridt for at løse konflikten. Nogle gange kan det være simpelt, som at spørge en frustreret medarbejder til at tage et personligt øjeblik. At forstå de forskellige former for konflikt på arbejdspladsen kan gøre det nemmere at identificere og løse.
Opgavekonflikt
Opgavekonflikt, også kaldet task-led konflikt, opstår, når medarbejderne er uenige om deres forståelse af deres mål og opgaver. Det er uenighed mellem to personer eller i en gruppe mennesker over de beslutninger, de skal træffe. Teammedlemmerne har forskellige opfattelser af deres mål, forskellige løsninger og meninger om spørgsmålet. Opgavekonflikt er normalt på arbejdspladsen og behøver ikke at blive styret som påtrængende som forholdskonflikt. (Se Referencer 1 og 2)
Forholdskonflikt
Forholdskonflikt, også kaldet interpersonel eller følelsesmæssig konflikt, finder sted på et følelsesmæssigt eller personligt plan mellem medarbejderne. Forholdskonflikt resulterer fra gruppemedlemmers uenige med hinanden og dermed betragter sig i modsætning til hinanden. Det er dybest set et sammenstød af personligheder. Forholdskonflikt resulterer i betydeligt mere stress mellem medarbejdere og kan være sværere at klare end opgavekonflikt. (Se Referencer 1 og 2)
udmærkelser
Opgavekonflikt er forholdsvis let at håndtere i forhold til forholdskonflikt for ledende medarbejdere. I de fleste tilfælde kan ledere tage en håndfri tilgang til situationen og give medarbejderne mulighed for selv at løse problemet. Hvis medarbejderne når et sandt dødvande og ikke synes at være enige om, hvordan de skal udføre deres opgaver, skal ledelsen overdrage dem opgaver. Forholdskonflikt, da det er følelsesmæssigt baseret, kan skævre arbejdsmiljøet i en negativ zone og gøre alle mindre produktive. I tilfælde af forholdskonflikt kræves direkte, øjeblikkelig indgriben af ledelsen for at forhindre problemet i yderligere faldende medarbejderproduktivitet. (Se Referencer 1 og 2)
resultater
Opgavekonflikt fører normalt til mere produktive resultater i sidste ende end holdet startede med. Uenigheder om arbejdsopgaver mellem medarbejdere er naturlige, ligesom uenigheder mellem familiemedlemmer i husstanden over de daglige opgaver er normale. Den dialog en opgavekonflikt indleder mellem holdmedlemmer kan resultere i bedre kommunikation og forståelse mellem holdmedlemmer. Forholdskonflikt kan derimod føre til en gennemgribende negativ indstilling på arbejdspladsen. Når følelser løber højt, kan medarbejderne begynde at se sig mindre som holdmedlemmer og mere som individuelle arbejdere, blive mistrofulde eller endog vrede med den holdemæssige mentalitet, som ledelsen forsøger at skabe. (Se Referencer 1 og 2)
Overvejelser
Visse former for opgavekonflikt er værre end andre. Ifølge Team Building Portal kan opgavekonflikten differentieres yderligere mellem rutinekonflikter og proceduremæssige konflikter. Procedural konflikt er en opgavekonflikt over et komplekst problem, som at udforme en strategisk forvaltningsplan. Da processuelle opgaver er vanskeligere, kræver de holdkommunikation og åben dialog. Rutinemæssig opgavekonflikt er konflikt over enkle opgaver, der egentlig ikke kræver nogen debat. Denne form for opgavekonflikt kan være mere skadelig for holdet. (Se reference 2)
