Medarbejderydelser er lige så meget en del af kompensationen som løn. Nogle organisationer lægger større vægt på fordele og mindre på direkte indtjening, mens andre tilbyder færre fordele og højere løn. At lægge en værdi på ydelser som f.eks. Sygesikring afhænger af den enkelte medarbejder og hendes personlige eller familiemæssige behov. Det er derfor, at arbejdsgivernes ydelser kan variere så meget.
Historie
Begyndelsen af skattereformloven fra 1986 begyndte at ændre standarderne for personaleydelser betydeligt, ligesom reglerne for tilmelding ændrede sig. Disse ændringer har haft indflydelse på indkomst- og lønningsafgifter. Dagens ydelser pakker tendens til at blive forbedret med hensyn til muligheder, men reduceret i, hvad arbejdsgivere er villige til at betale for ydelser dækning. Ny lovgivning om reform af sundhedsvæsenet kan have indflydelse på, hvad arbejdsgiverne giver fordele såvel som omkostninger og eventuelt beskatning af ydelser. Det er dog for tidligt at afgøre, hvad arbejdsgiverne vil gøre som følge heraf.
Typer af planer
Typiske pensionsordninger omfatter:
Medicinsk forsikring: Valg af flere udbydere samt dækningsmuligheder (enkeltperson, medarbejder plus ægtefælle eller partner eller familie dækning).
Tandforsikring: Mulighed for dækning af spejletilskud, men generelt tilbyder færre udbyderindstillinger.
Livsforsikring: Mange arbejdsgivere tilbyder nogle grundlæggende dækning betalt af arbejdsgiveren med muligheder for at supplere grundlæggende dækning for livs- og / eller ulykkesdækning.
Handicapforsikring: Nogle arbejdsgivere skal give (afhængig af tilstand) en form for handicap; andre tilbyder det som en mulighed for medarbejdere til at købe.
Fleksible udgiftsregnskaber: Arbejdsgiveren (eller en udbyder) forvalter medarbejderbidrag til sundhedsydelser eller afhængige plejeudgifter, der gør det muligt for medarbejderen at lægge penge væk, skattefri, til at bruge udgifter til medicinsk eller børnepasning. Nogle arbejdsgivere matcher bidrag, men denne version er ikke typisk.
Betalt orlov: acation og / eller syge tid er fælles fordele, men beløbet og tidsplanen for periodiseringen varierer meget fra arbejdsgiver til arbejdsgiver. Nogle planer betaler medarbejderen for ubrugt ferie, som kan være underlagt statslove, mens andre ikke gør det.
Besparelsesplaner: Forskellige brancher har forskellige muligheder som 401 (k), 403 (b), 457 og andre udskudte kompensationsplaner. De fleste tillader medarbejderen at undgå skatter på penge investeret i opsparingsplaner, der vokser til pensionering og beskattes, når de trækkes tilbage. Mange arbejdsgivere leverer en virksomhedskamp til disse planer for at opmuntre besparelser til pensionering og som erstatning for pensionsplaner.
Fleksible fordele
Mange arbejdsgivere vil tilbyde, hvad der undertiden omtales som "Cafeteria Plans", hvor medarbejderne får en masse penge til at bruge for ydelser, og de kan vælge de planer, der giver mest mening for medarbejderen. Nogle planer tillader overskydende kontanter, der skal betales til medarbejderen, hvis de ikke bruger det hele.
Eksempler: En medarbejder kan blive nødt til at dække deres familie til sygesikring, men har deres egen livsforsikringsplan ikke købt gennem deres arbejdsgiver. Penge gemt ved ikke at tage livsforsikringen kan bruges til at betale for sundhedsdækning. En anden medarbejder kan være enkelt og have få dækningsbehov, så han kan få overskydende tildeling placeret i en 401 (k) besparelse eller betalt kontant.
Alderspension
Pensionsplaner, der engang var fælles for mange arbejdsgivere, blev finansieret af arbejdsgiveren og investeret til at vokse de midler, der senere skulle bruges til at betale pensionister efter visse alder og serviceniveauer var opfyldt.
Nylige tendenser har været at erstatte besparelsesplaner med en arbejdsgiverkamp for traditionelle pensioner. Medarbejdere nyder godt af, at de besidder besparelserne med dem, hvis de opsiger ansættelsen; arbejdsgivere nyder godt af, fordi de ikke behøver at garantere resultater, som medarbejderne forvalter deres egne investeringer.
Fremtidige tendenser
Udgifterne til sundhedsydelser er steget over levestandarden, og mange arbejdsgivere beder medarbejdere om at bidrage med mere af omkostningerne end nogensinde før. Forvent at se dette fortsætte sammen med reduktion af visse fordele som pensioner.
Se efter, at arbejdsgiverne bliver mere kreative med, hvordan der tilbydes fordele, som f.eks. Cafeteria-planer, der begrænser arbejdsgiverudgifterne og tvinger medarbejderen til at træffe beslutninger om hvilke fordele der skal købes med deres arbejdsgiver dollars.
Et andet område med forandring er at betale for ikke-standardmæssige fordele, som f.eks. Medlemskab af helseklubber, advokatsalærer eller tillade medarbejdere at købe massetransitbilletter med førskat dollars.
Fremtiden kan også medføre beskatning af ydelser, hvilket var et af målene for skattereformloven fra 1986. Regningen blev ændret for at fjerne nogle af afgifterne, men hensigten var at behandle ydelser som kompensation og derfor skattepligtig.
